Recruiting-Software: Aktuelle Trends und Entwicklungen

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Trotz wirtschaftlicher Herausforderungen haben Unternehmen nach wie vor einen enormen Bedarf an Fachkräften. Der Fachkräftemangel ist dabei wichtiger Impulsgeber bei der Digitalisierung im Recruiting geworden und zwingt die Unternehmen dazu, Personal als strategische Ressource zur nachhaltigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit zu sehen. Das Thema Recruiting-Software rückt damit immer mehr in den Fokus der Digitalisierung.

Employer Branding und Optimierung der Candidate Experience

Die Art und Weise, wie Unternehmen von potenziellen Mitarbeitern wahrgenommen werden, ist wichtiger denn je. Investitionen in Employer Branding und die Optimierung der Candidate Experience während des gesamten Bewerbungsprozesses sind entscheidend, um Talente anzuziehen und später zu halten. Der Dreh- und Angelpunkt, um die eigenen Unique Selling Points zu kommunizieren, ist u.a. auf der eigenen Karriereseite des Unternehmens. Hierbei gilt es für Unternehmen, die eigene Karriereseite mit einer modernen Recruiting-Software auf den aktuellen technologischen Stand zu bringen, um Bewerber für die ausgeschriebene Position zu begeistern und um den Bewerbungsprozess zu optimieren. Die Bewerbermanagementsoftware sollte Prozesse automatisieren und die gesetzlichen Vorgaben wie z.B. Löschfristen erfüllen.

Multiposting-Tool und Social Media Recruiting

Um die Attraktivität für die Bewerber und den Pool an verfügbaren Talenten zu erhöhen, bieten Unternehmen vermehrt die Möglichkeit zu Remote-Arbeit an. Um diese – zum Teil weit entfernt wohnenden – Bewerber zu erreichen, muss die Recruiting-Softwarelösung neben der Möglichkeit der Anzeigenschaltung auf der eigenen Karriereseite oder in lokalen Medien, über eine Schnittstelle zu einem Multiposting-Tool verfügen. Damit können Personalabteilungen mit nur wenigen Klicks ihre Stellenangebote im jedem relevanten Recruitingkanal publizieren.

Zielgruppenspezifische Social Media Recruiting-Kampagnen auf Facebook, Instagram, Xing, LinkedIn und Co. sind entscheidend, um ausreichend Personal für die Organisation zu gewinnen. Auf Social Media werden neben aktiv suchenden Bewerbern auch latent wechselwillige Bewerber angesprochen, welche nicht aktiv auf Jobsuche sind. Letztere bilden die mit Abstand größte Bewerbergruppe.

Illustration von Personalrekrutierung mit Lupe.

Datengesteuertes HR Reporting und HR Analysetool

Damit die Rekrutierungsmaßnahmen effektiv gemessen werden können, ist ein datengesteuertes HR Reporting und HR Analysetool in der Entscheidungsfindung essentiell.

Durch die Analyse von Daten können Unternehmen bessere Einblicke in den Rekrutierungsprozess gewinnen, etwa in Bezug auf die Effektivität verschiedener Rekrutierungskanäle und Trends im Bewerberverhalten. So können strategische Mediapläne für die Personalgewinnung erstellt und der jeweilig beste Recruiting Kanal je nach Stelle ausgewählt werden. Sprich: “If you can´t meassure it, you can´t manage it.”

Künstliche Intelligenz – KI – im Recruiting

KI-Technologien werden zunehmend eingesetzt, um den Rekrutierungsprozess zu optimieren. Dies umfasst automatisierte CV-Screening-Tools (CV-Parsing), die Kandidaten basierend auf ihren Fähigkeiten und Erfahrungen filtern, sowie Chatbots, die Erstinterviews durchführen und so die Zeit der Personalverantwortlichen sparen.

Zurzeit ist die künstliche Intelligenz im Recruiting allerdings erst mal „nur“ eine Unterstützung für Personaler und steckt größtenteils noch in den Kinderschuhen. KI gesteuerte Social Media Recruiting-Kampagnen oder das Matching von Bewerbern benötigen nach wie vor Personaler, welche die KI-Prozesse überwachen.

Denn: Die künstliche Intelligenz lernt auf der Grundlage von Daten von Menschen via Machine Learning, wie HR-Prozesse abzulaufen haben. Falls es beispielsweise Verzerrungen bei menschlichen Auswahlprozessen gibt, werden diese durch die KI oft noch verstärkt.

Wie findet man die passende Bewerbermanagement-Software?

Wer sich schon mal mit HR-Softwaremarkt für Recruiting beschäftigt hat, wird schnell festgestellt haben, wie unübersichtlich der Markt ist.

Die Unternehmen haben meist spezielle Anforderungen an eine Softwarelösung – sei es nun, was das Tool können soll oder welche Schnittstellen zu den bereits vorhandenen Programmen nötig sind. Ferner haben manche Softwarehersteller sich auf kleine Unternehmen fokussiert, andere auf Mittelständler oder Großunternehmen.

Der Softwarehersteller muss deshalb zum Kunden passen und genauso muss der Kunde zum Softwarehersteller passen. Aber nur, wenn dieses Matching gelingt, wird es zu einer Erleichterung und Verbesserung der internen Prozesse kommen.

Worauf muss man bei der Auswahl einer Bewerbermanagement-Software achten?

Vorab muss man sich überlegen, ob man eine Insellösung sucht. Also ob man einen Anbieter auswählen will, der sich nur auf Recruiting spezialisiert hat. Diese ist oft schnell und einfach installierbar und kostengünstig.

Oder man sucht einen Komplettanbieter, der eine breite Palette an HR-Softwaremodulen anbietet, in der das Recruiting eines der Module ist. Hier ist der Vorteil, dass man keine Schnittstellenproblematik hat und die Daten des Bewerbers automatisch in anderen Modulen, wie der Personalentwicklung, genutzt werden können. Zudem kann man im Laufe der Zeit einfach weitere Module je nach Bedarf freischalten.  

Dabei geht der Trend klar weg von On-Premise Lösungen hin zu Cloud-Lösungen und zu einem möglichst einfachen Bewerbungsprozess. Karriereportale mit einer Anmeldung oder Registrierung sind fast ganz aus dem Markt verschwunden.

Insider-Tipps für Unternehmen – folgende Merkmale sollte eine moderne Recruiting-Software aufweisen:

  1.  Nutzerfreundliche Oberfläche und effiziente Stellenverwaltung: Leicht verständliche, intuitive Benutzeroberfläche, damit andere Abteilungen neben HR damit arbeiten können.
  2. Kommunikation aus dem System: Alle Kommunikation soll im Bewerbermanagementsystem gespeichert werden.
  3. Rollen- und Rechtekonzept: Berechtigungen und weitere Einstellungen individuell veränderbar. Damit wird sichergestellt, dass nur Personen mit den entsprechenden Rechten die Bewerberdaten sehen können.
  4. Integration: Nahtlose Integration der Bewerbermanagement-Software in andere Lösungen u.a. Gehaltsabrechnungssoftware, Outlook  
  5. Workflows: Workflows einfach und schnell veränderbar
  6. Automatisierung von Prozessen: Automatisierter Versand von Vorlagen u.a. Eingangsbestätigung, Absage, Aufnahme im Talentpool, Einhaltung von Löschfristen
  1. Suchmaschinenoptimierte Karriereseite: Suchmaschinen wie Google werden von Kandidaten oft als Startpunkt für die Jobsuche genutzt. Durch die Suchmaschinenoptimierung wird die Stellenanzeige für potenzielle neue Mitarbeiter leichter auffindbar.
  2. Multilanguage: Die Software sollte mehrere Sprachen unterstützen inklusive einem KI-Tool zur automatischen Übersetzung.
  3. Corporate Identity: Die Software sollte für die jeweiligen Unternehmensabteilungen z.B. Marken, die entsprechende Anzeigenvorlage ansteuern.
  4. Support: Auf Serviceleistungen und Servicezeiten achten
  5. Datenschutz und Zertifizierungen: Erfüllung DSGVO sowie Zertifizierung des Rechenzentrums und Sitz in Deutschland oder zumindest in der EU.

Bei der Auswahl der geeigneten Recruiting-Softwarelösung können wir von HRNeeds einen entscheidenden Vorteil bieten. Wir vergleichen die Anforderungen des Unternehmens mit den Softwarelösungen der Anbieter und geben Ihnen kostenlos eine passende Auswahl von Anbietern.

Insgesamt spart man nicht nur zwischen 4 und 6 Wochen Zeit, sondern erhält durch HRNeeds auch die Software-Lösung, die auch wirklich zu den Anforderungen passt.

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