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Personalentwicklungs-Software im Vergleich!

Digitalisierte Personalentwicklung: Software vergleichen

Digitale Personalentwicklung hat in der Arbeitswelt in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Immer mehr Unternehmen setzen auf digitales Lernen und Softwareprogramme, um ihre Mitarbeiter zu schulen, weiterzuentwickeln und zu Fachkräften auzubilden. Doch welche Software eignet sich am besten für die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens? Mit dieser Frage sind Sie bei HRNeeds genau richtig.

Eine geeignete Software ermöglicht einen schnellen Überblick über sämtliche Mitarbeiter inklusive ihrer Kompetenzen, Skills und Potenziale. Außerdem kann die Software den Ist-Soll-Abgleich zwischen den vorhandenen und geforderten Kompetenzen durchführen und somit gezielt Schulungen und Weiterbildungen empfehlen. Durch die Anbindung an Weiterbildungsdatenbanken kann die Software geeignete Vorschläge für Weiterbildungen je nach Bedarf geben und somit die aufwendige Recherche und Zeit sparen. Darüber hinaus können Mitarbeitergespräche und sämtliche Protokolle in der digitalen Personalakte abgelegt werden, was Platz und Ressourcen spart.

Personalentwicklung im Wandel

Welche Innovationsmöglichkeiten bietet die Digitalisierung der Personalentwicklung?

Die Digitalisierung der Personalentwicklung bietet zahlreiche Innovationsmöglichkeiten. Einer der größten Vorteile ist die Möglichkeit, Trainings und Schulungen jederzeit und überall durchzuführen. So können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch außerhalb des Büros oder zu ungewöhnlichen Uhrzeiten lernen und sich weiterbilden. Dies erhöht die Flexibilität und Effizienz der Personalentwicklung.

Ein weiterer Vorteil ist die Möglichkeit, personalisierte Lerninhalte anzubieten. Durch die Analyse von Daten über die individuellen Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters können gezielte Trainingsmodule erstellt werden, um gezielt an den Schwächen zu arbeiten und die Stärken weiter auszubauen.

Auch die Möglichkeit des virtuellen Coachings und Mentoring bietet innovative Möglichkeiten. Mitarbeiter können von erfahrenen Kolleginnen und Kollegen oder externen Expertinnen und Experten online unterstützt werden, um ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern.

Die Digitalisierung ermöglicht auch die Einführung von spielerischen Elementen in der Personalentwicklung. Gamification kann genutzt werden, um Lerninhalte attraktiver zu gestalten und die Motivation und das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhöhen.

Um was geht es bei der Personalentwicklung?

Personalentwicklung ist der Prozess, in dem ein Unternehmen oder eine Organisation gezielt die Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter verbessern möchte, um ihre Leistung und ihre Zufriedenheit im Job zu steigern und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Personalentwicklung ist somit ein wichtiger Bestandteil der Human Resources (HR).

Zu den Zielen von Personalentwicklung gehören:

die Förderung der individuellen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter,
die Verbesserung von Fähigkeiten und Kenntnissen, um auf Veränderungen und neue Herausforderungen besser reagieren zu können,
die Steigerung von Motivation und Engagement der Mitarbeiter,
die Verbesserung von Teamfähigkeit und Kooperation,
die Sicherung und Erweiterung der Qualifikationen der Mitarbeiter.

Personalentwicklung umfasst verschiedene Maßnahmen wie Weiterbildungen, Coaching, Mentoring, Job-Rotation und andere Formen der lernförderlichen Arbeitsgestaltung. Sie kann auf verschiedenen Ebenen stattfinden, zum Beispiel auf der individuellen, der Abteilungs- oder der Unternehmensebene. Sie kann außerdem sowohl formal als auch informell erfolgen und sie kann innerhalb oder außerhalb des Unternehmens stattfinden.

Tipps für die Basis einer funktionierenden Personalentwicklung

Für eine funktionierende Personalentwicklung braucht es die passenden Strukturen und Prozesse. Dazu zählt auch das enge Zusammenspiel zwischen den Fachabteilungen und der Personalabteilung mit den entsprechenden HR-Experten, die für die Personalentwicklung zuständig sind.

In den Fachabteilungen ist es die Aufgabe der Führungskräfte, die Kompetenzen der Mitarbeitenden zu erkennen und zu erfassen, entsprechende Entwicklungspotenziale zu identifizieren, zu fördern und auszubauen.Und es braucht ein Personalentwicklungskonzept, das Grundlage für entsprechende, an den Mitarbeitern ausgerichteten Entwicklungsmaßnahmen sein sollte. So werden in ihm sowohl die fachlichen als auch die weiteren im Unternehmen benötigten Kompetenzen abgebildet. Im Abgleich mit dem im Unternehmen vorhandenen Wissen und entsprechend ihrer Fähigkeiten, können die Mitarbeiter dann eingesetzt werden. Oder entsprechend entwickelt werden. Dieser Prozess beginnt mit der Ausbildung und zieht sich über die gesamte Unternehmenszugehörigkeit hin – den sogenannten Employee Lifecycle bzw. Mitarbeiter-Lebenszyklus.

Positionsorientierte und potenzialorientierte Personalentwicklung

Grundsächlich wird in der Personalentwicklung zwischen einer positionsorientierten auf der einen und einer potenzialorientierten Förderung auf der anderen Seite unterschieden.

Bei der positionsorientierten Förderung steht als Ziel eine bestimmte Position oder Stelle fest, auf die der Mitarbeiter hin gefördert bzw. entwickelt wird. Diese soll er bei Abschluss der entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen besetzen können.

Beim Ansatz der potenzialorientierten Förderung steht im Gegensatz dazu noch keine feste Position fest. Hierbei sollen Mitarbeiter dahingehend entwickelt werden, dass sie frei werdende oder neue Positionen besetzen können. Es wird also ein Talent-Pool an entsprechend qualifizierten Mitarbeitern aufgebaut, die auf unterschiedlichen Leveln später ihre erworbenen Kompetenzen ausspielen können. Dieser Weg garantiert den Unternehmen eine gewisse Flexibilität, schnelle Reaktionszeiten und Unabhängigkeit.

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Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung

Personalentwicklung umfasst verschiedene Maßnahmen wie Weiterbildungen, Coaching, Mentoring, Job-Rotation und andere Formen der lernförderlichen Arbeitsgestaltung. Sie kann auf verschiedenen Ebenen stattfinden, zum Beispiel auf der individuellen, der Abteilungs- oder der Unternehmensebene. Sie kann sowohl formal als auch informell erfolgen und kann innerhalb oder außerhalb des Unternehmens stattfinden.

Zur Personalentwicklung gehören unter anderem folgende Aktivitäten:

Mitarbeitergespräche: Regelmäßige Gespräche mit dem Mitarbeiter, in denen seine Entwicklung, Ziele und Wünsche besprochen werden.
Das 360 Grad-Feedback
Weiterbildung: Maßnahmen wie Schulungen, Seminare oder Workshops, die dazu dienen, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter zu erweitern.
Karriereplanung: Unterstützung bei der Planung der Karriereentwicklung der Mitarbeiter und der Identifikation von Entwicklungsmöglichkeiten.
Talentmanagement: Identifikation und Förderung von Talenten im Unternehmen.
Führungskräfteentwicklung: Schulungen und Maßnahmen zur Entwicklung von Führungskompetenzen und zur Förderung von Führungsnachwuchs.
Succession planning: Identifikation und Vorbereitung von Nachfolgern für wichtige Positionen im Unternehmen.
Diversity und Inklusion: Maßnahmen zur Förderung der Diversität und Inklusion im Unternehmen.
Onboarding: Maßnahmen zur Einführung und Integration von neuen Mitarbeitern ins Unternehmen.

1. Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche, auch als „Performance Reviews“ oder „Mitarbeiterbeurteilungen“ bezeichnet, sind formelle Gespräche zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten, in denen die Leistungen und Fortschritte des Mitarbeiters überprüft und diskutiert werden. Sie dienen dazu, Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu identifizieren und gegebenenfalls Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Mitarbeitergespräche können auch dazu verwendet werden, Ziele und Karriereentwicklungspläne zu besprechen, Feedback zu geben und zu empfangen, sowie eine offene Kommunikation und eine gute Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem zu fördern.

Ein solches Mitarbeitergespräch sollte in regelmäßigen Abständen stattfinden. Durchgeführt wird es während der Arbeitszeit. Die Personalabteilung sollte die Mitarbeitergespräche initiieren. Die Führungskraft protokolliert das Gespräch und die entsprechenden Formulare werden in der Personalakte des entsprechenden Mitarbeiters gespeichert.

In Mitarbeitergesprächen geht es also vorrangig um drei Punkte:

eine Leistungsbeurteilung anhand eines einheitlichen und transparenten Beurteilungssystems
das Festlegen von Zielvereinbarungen, die realistisch, messbar, spezifisch und terminiert sind – und die vom Mitarbeiter akzeptiert werden
um die Weiterbildung und Qualifizierung (Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, persönliche Kompetenzen)

Wie kann eine Software beim Mitarbeitergespräch unterstützen?

Eine geeignete Software kann die HR-Abteilung, die Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Durchführung und dem Ablauf von Mitarbeitergesprächen unterstützen und den gesamten Prozess vereinfachen.

So sind in einer passenden Softwarelösung die vom HR-Bereich erstellten Gesprächsvorlagen und Fragebögen enthalten – sämtliche Vorlagen existieren in digitaler Form und wurden in die Software eingepflegt. Damit sind sie auch von den Fachabteilungen jederzeit abrufbar – angepasst auf die verschiedenen Abteilungsaufgaben und Rollenmodelle. Ein Beispiel: Für die Mitarbeiter der IT-Abteilung werden andere Fragebögen benötigt als für den Vertrieb.

Als Teil des Personalmanagements und der digitale Personalakte sind die Dokumentationen und Protokolle aus den Mitarbeitergesprächen außerdem direkt in der Personalakte des entsprechenden Mitarbeiters vorhanden und stehen somit direkt denjenigen mit den entsprechenden Zugriffsrechten zur Verfügung.

Wichtig! Führungskräfte haben nur Zugriff auf die Mitarbeitergespräche in der Personalakte der eigenen Abteilung oder den zugeordneten Mitarbeitern; die Mitarbeiter haben Zugriff auf die eigenen Personaldaten in ihrer Personalakte.

In der digitalen Personalakte sind sowohl alle die Mitarbeiter betreffenden Dokumente mit sämtlichen dazugehörigen Informationen digital abspeichert, als auch Formulare- und Korrespondenzunterlagen. Die Vorteile einer digitalen Personalakte sind schlanke Prozesse, ein schneller Datenzugriff und eine strukturierte Dokumenten-Verwaltung, automatische Erinnerungsfunktionen und Transparenz durch einen gleichen Kenntnisstand für alle.

Vor allem der gleiche Kenntnisstand für alle Beteiligten, also die Transparenz, ist auch ein entscheidender Vorteil von Software-Tools für die Mitarbeitergespräche: Über sogenannte Employee Self Services, ein digitales HR-Mitarbeiterportal, können die Mitarbeiter ihre Beurteilungen einsehen.

Die Software für Mitarbeitergespräche kann enthalten:

eine automatisierte Erinnerungsfunktion
automatisierte Kalendereintragungen
sie kann als Leitfaden für das Gespräch dienen und die Dokumentation erleichtern
getroffene Vereinbarungen sind direkt einsehbar und liegen in Echtzeit vor
direkter Zugriff auf alle für ein Mitarbeitergespräch relevanten Dokumente
direkter Zugriff auf alle historisch gespeicherten Mitarbeitergespräche in der Personalakte u.a. Anmerkungen zur Mitarbeitereinschätzung, Zielvereinbarungen, Weiterbildungsmaßnahmen etc.
revisionssichere Speicherung und Verwaltung der Dokumente in der digitale Personalakte
einfacher, schneller und Zugriff auf Informationen über Employee Self Services
Zeit und Arbeitserleichterung für die Personalabteilung, das Management sowie für die Führungskräfte und Mitarbeiter

2. Das 360 Grad-Feedback

Das 360-Grad-Feedback ist eine Methode der konstruktiven Kritik, die Mitarbeitern hilft, ihre Leistung zu verbessern. Es geht dabei darum, Feedback aus mehreren Quellen zu geben bzw. zu erhalten: zum Beispiel von Kollegen, Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern. Manchmal sogar auch von Kundenseite. Solche Rundum-Feedbacks sind inzwischen weithin akzeptierte Praxis in Organisationen auf der ganzen Welt geworden. Tatsächlich glauben einige Experten, dass eine derartige Resonanz für jeden Mitarbeiter obligatorisch sein sollte. Doch meist geht es dabei um die Einschätzung der Skills von Führungskräften durch ihre Teammitglieder.

Wie hilft eine Software beim 360 Grad-Feedback?

Mit einer Softwarelösung kann das 360 Grad-Feedback Gespräch von allen Beteiligten online über einen einheitlichen und digitalen Fragebogen eingeholt werden. Die Beurteilungen laufen üblicherweise anonym ab, um ein objektives Bild der Führungskraft zu erhalten.

3. Weiterbildungen

Weiterbildungsmaßnahmen sind Bildungsangebote, die darauf abzielen, die Fähigkeiten und Kenntnisse von Personen zu erweitern oder zu vertiefen. Sie können in verschiedenen Formen stattfinden, beispielsweise in Seminaren, Kursen, Workshops oder Lehrgängen. Weiterbildungsmaßnahmen können von Unternehmen oder Bildungseinrichtungen angeboten werden und können sich an verschiedene Zielgruppen richten, wie zum Beispiel an Berufstätige, die ihre Qualifikationen auffrischen möchten, oder an Menschen, die sich für einen Berufswechsel qualifizieren möchten. Weiterbildungsmaßnahmen können auch von staatlichen Stellen oder von beruflichen Verbänden organisiert werden.

4. Karriereplanung

Karriereplanung ist der Prozess, bei dem eine Person sich Gedanken darüber macht, was sie beruflich erreichen möchte und wie sie diese Ziele erreichen kann. Es geht darum, kurz- und langfristige Ziele zu setzen und Schritte zu planen, um diese zu erreichen. Karriereplanung kann dabei helfen, die eigene Karriere zu fördern und sich beruflich zu entwickeln. Sie kann auch dazu beitragen, dass man besser versteht, welche Fähigkeiten und Kenntnisse man braucht, um bestimmte Ziele zu erreichen, und welche Schritte man unternehmen muss, um diese Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben.

5. Talentmanagement

Talentmanagement bezieht sich auf die gezielte Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern, die als besonders talentiert angesehen werden und ein hohes Potential haben, innerhalb eines Unternehmens Karriere zu machen. Dazu gehört auch die Identifizierung von Talenten und die Entwicklung von Maßnahmen, um diese Mitarbeiter zu fördern und ihre Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu verbessern. Talentmanagement ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung und kann dazu beitragen, dass ein Unternehmen langfristig erfolgreich bleibt, indem es sicherstellt, dass es über einen Pool von hochqualifizierten und engagierten Mitarbeitern verfügt.

Laut den beiden HR-Experten David G Collings und Kamel Mellahi umfasst ein ganzheitliches strategisches Talentmanagement folgende Punkt:

die systematische Identifikation von Schlüsselpositionen, die wesentlich zum Aufbau und Erhalt strategischer Wettbewerbsvorteile dienen,
die Entwicklung eines Talentpools von High Potentials sowie
die Konstitution einer differenzierten Human-Ressource-Architektur als Basis einer erfolgreichen Zuordnung von High Potentials zu Schlüsselpositionen.

Software-Einsatz im Talent Management

Die Bedeutung von Talent Management und HR-Software für Unternehmen ist in den letzten Jahren immer größer geworden. Immer mehr Firmen sehen die Notwendigkeit, ihre Mitarbeiter effektiv zu managen und zu entwickeln, um langfristig erfolgreich zu sein. Dabei spielen Talent Management- und HR-Software eine wichtige Rolle.

Denn: Durch den Einsatz von Talent Management-Software können Unternehmen ihre Talente gezielt erkennen und fördern. Die Software unterstützt bei der Planung von Weiterbildungsmaßnahmen, bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern sowie bei der Überwachung des Leistungsstandes.

An das Talent Management angegliederte HR-Bereiche

Aufgrund der Talent Management-Definition ist der Bereich eng mit drei weiteren HR-Bereich verwoben:

dem Recruiting,
dem Leadership & Perfomance Management sowie
dem Skill- und Kompetenzmangement.

In all diesen Bereichen geht es ebenfalls um die in Unternehmen arbeitenden Menschen und somit erneut um die nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit.

Recruiting

Aufgabe des Recruitings ist es, passende Mitarbeiter zu finden. Also geht es auch darum, die richtigen Talente zu identifizieren, anzusprechen, sie für das Unternehmen zu gewinnen und einzustellen. Dieser Prozess beginnt mit der Erkennung von Bedarfen und zieht sich über deren Meldung, die Ausschreibung, die Bewerbungsphase mitsamt der dazu notwendigen Kommunikation bis hin zur Einstellung sowie der Eingliederung, also dem Onboarding. Hier ist das bereits erwähnte Personalentwicklungskonzept nützlich, spiegelt dieses doch die fachlichen als auch die weiteren im Unternehmen benötigten Kompetenzen wider und gleicht sie mit den sich bereits im Unternehmen befindlichen Talenten (Talentpool) ab.

Leadership & Performance Management

Leadership & Performance Management ist ein fortlaufender Prozess, bei dem Führungskräfte gemeinsam mit ihrem Team individuelle Arbeitsergebnisse, künftige Ziele und Entwicklungsbedarfe planen, überwachen und überprüfen. So ist es ein Kennzeichen erfolgreicher Führungskräfte, dass sie klare Erwartungen setzen, die Leistung „überwachen“ und entsprechend Feedback geben. Die individuellen Ergebnisse tragen so im Ergebnis sowohl zu den Teamzielen als auch zu den Gesamtzielen des Unternehmens bei.

Auch dieser Austausch- und Kommunikationsprozess zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern kann von Software unterstützt werden: Feedback und Beurteilungen können über entsprechende Systeme gegeben, das Erreichen von Zielen bewertet, gemeinsam oder individuell zu erreichende Ziele vereinbart und ebenso Entwicklungspläne aufgestellt werden. Der gesamte Prozess der Kollaboration lässt sich digital abbilden und auf die im jeweiligen Unternehmen gelebte Praxis anpassen.

Skill- und Kompetenzmanagement

Skills und Kompetenzen sind Fähigkeiten, die ein Mensch besitzt. Sie helfen ihm bei der Lösung von Aufgaben und Problemen. Und je mehr Kompetenzen ein Mensch hat, desto besser kann er mit Herausforderungen umgehen. Dementsprechend sind sie auch wichtig, um beruflich erfolgreich zu sein.

Im Bereich der Skills wird zudem noch zwischen Hard- und Soft-Skills unterschieden. Hard-Skills sind nachprüfbare, fachliche Kompetenzen – zum Beispiel Sprach- oder Software- und Programmierkenntnisse. Unter Soft Skills, auch weiche Faktoren genannt, versteht man unter anderem Anpassungsfähigkeit, kreatives Denken, Kommunikationsfähigkeiten, Flexibilität und Kooperationsbereitschaft. Bei Soft-Skills handelt es sich also vor allem um Persönlichkeitseigenschaften, die aber trainiert werden können.

Mit einem Skill- und Kompetenzmanagement lassen sich die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter anhand von Selbst- und Fremdeinschätzungen identifizieren und festhalten. Damit wird es möglich, entsprechende Maßnahmen zur Weiterentwicklung anzuschieben: entweder zum weiteren Ausbau von Wissen oder zum Füllen von Lücken. Außerdem lassen sich mit einem entsprechenden System schnell Teams und Projekte mit passendem Personal besetzen, um alle benötigten Skills und Kompetenzen an Bord zu haben und erfolgreich zu arbeiten.

6. Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung ist der Prozess, durch den Führungskräfte ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten verbessern, um besser in ihren Führungsrollen zu agieren. Dieser Prozess kann auf verschiedene Weise erfolgen, z.B. durch Schulungen, Coaching, Mentorship, Job-Rotation und andere formelle und informelle Lernmöglichkeiten. Die Führungskräfteentwicklung konzentriert sich auf die Verbesserung von Fähigkeiten wie kritischem Denken, Problemlösung, Kommunikation, Teamführung und strategischem Denken. Ziel ist es, Führungskräfte in die Lage zu versetzen, effektiv zu führen, Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen, die für ihre Organisation von Nutzen sind.

Coaching

Coaching ist ein professioneller Prozess, bei dem eine Person (der Coach) eine andere Person (der Klient) dabei unterstützt, ihre individuellen Ziele und Herausforderungen zu erreichen oder zu meistern. Coaching ist in der Regel eine individuelle und vertrauliche Beziehung zwischen Coach und Klient und kann in verschiedenen Bereichen wie Karriere, Persönlichkeitsentwicklung, Beziehungen und Gesundheit angewendet werden. Der Coach verwendet in der Regel Techniken wie Fragen stellen, zuhören und reflektieren, um dem Klienten zu helfen, seine eigenen Lösungen zu finden und seine Ziele zu erreichen.

Mentorship

Mentoring ist eine Beziehung, in der eine erfahrene oder sachkundigere Person einer weniger erfahrenen oder weniger sachkundigen Person hilft, sie anzuleiten. Dies kann in Form von Ratschlägen, Weitergabe von Wissen und Erfahrung, Unterstützung und Anleitung geschehen und dem Mentee helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und seine Ziele zu erreichen. Mentoring kann eine wertvolle Ressource für Menschen sein, die in ihrem persönlichen oder beruflichen Leben lernen und wachsen wollen, und es kann sowohl für den Mentor als auch für den Mentee eine lohnende Erfahrung sein.

Job-Rotation

Unter Job-Rotation versteht man ein Personalentwicklungskonzept, bei dem Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation regelmäßig zwischen verschiedenen Tätigkeiten oder Abteilungen wechseln. Die Idee hinter Job-Rotation ist, dass die Mitarbeiter so die Möglichkeit haben, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben und ihre berufliche Entwicklung zu fördern. Job-Rotation kann auf verschiedenen Ebenen innerhalb eines Unternehmens stattfinden, zum Beispiel zwischen verschiedenen Abteilungen oder zwischen unterschiedlichen Hierarchiestufen. Oft wird Job-Rotation als Alternative zu traditionellen Förderprogrammen wie zum Beispiel Seminaren oder Lehrgängen eingesetzt.

7. Succession planning bzw. Nachfolgeplanung

Bei der Nachfolgeplanung handelt es sich um einen Prozess, bei dem eine Organisation Mitarbeiter identifiziert und entwickelt, die potenzielle Kandidaten für die Besetzung wichtiger Führungspositionen im Unternehmen sind. Dazu gehört die Bewertung der aktuellen Führungskapazitäten des Unternehmens, die Ermittlung des künftigen Führungsbedarfs und die Entwicklung eines Plans, um diesen Bedarf durch Schulungen, Mentoring und andere Entwicklungsmöglichkeiten zu decken. Die Nachfolgeplanung ist wichtig, weil sie dazu beiträgt, dass ein Unternehmen über ein starkes und fähiges Führungsteam verfügt, das das Unternehmen in die Zukunft führen kann. Sie kann auch dazu beitragen, Toptalente im Unternehmen zu halten und die mit unerwarteten Führungswechseln verbundenen Risiken zu verringern.

8. Diversity und Inklusion

Diversity bedeutet Vielfalt und bezieht sich auf die unterschiedlichen Merkmale und Eigenschaften, die Menschen aufweisen, wie zum Beispiel Alter, Geschlecht, ethnische Zusammensetzung, sexuelle Orientierung, kulturelle Hintergründe und körperliche Fähigkeiten. Inklusion hingegen bezieht sich darauf, dass alle Menschen, unabhängig von ihren Unterschieden, die gleichen Möglichkeiten und Chancen haben, um am gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und kulturellen Leben teilzunehmen. Zusammen betrachtet, beziehen sich Diversity und Inklusion also darauf, dass Menschen unterschiedlicher Herkunft und mit verschiedenen Eigenschaften in einer Gesellschaft willkommen sind und die Möglichkeit haben, ihr volles Potenzial zu entfalten.

9 .Onboarding

Onboarding ist der Prozess, bei dem eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen eingeführt wird.

Dazu gehören zum Beispiel:

die Einführung in die Unternehmenskultur und die Arbeitsweise,
die Vermittlung von Informationen zu Produkten und Dienstleistungen,
die Einweisung in die technischen Systeme und Tools, die im Unternehmen verwendet werden und
die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten.

Das Ziel des Onboardings ist es, den neuen Mitarbeiter schnell in die Arbeit einzugliedern und ihm oder ihr das Gefühl zu geben, Teil des Teams zu sein. Auf diese Weise soll die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert und die Fluktuation reduziert werden – und natürlich sollen so neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell die ihnen zugedachten Aufgaben übernehmen können.

Was sind die Vorteile der digitalen Personalentwicklung?

Die Digitale Personalentwicklung bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile:

1. Effizienzsteigerung: Durch die Nutzung digitaler Tools und Plattformen können Schulungen, Seminare und andere Maßnahmen zur Personalentwicklung schnell und effektiv durchgeführt werden. Dadurch können Zeit und Kosten gespart werden.

2. Flexibilität: Digitale Schulungen und Trainings können jederzeit und von überall aus durchgeführt werden. Dadurch können Mitarbeiter ihre Weiterbildung besser in ihren Arbeitsalltag integrieren und ihre Arbeitszeit flexibler gestalten.

3. Personalisierung: Digitale Personalentwicklung bietet die Möglichkeit, individuelle Lernbedürfnisse von Mitarbeitern besser zu berücksichtigen. Mitarbeiter können ihre Weiterbildung nach ihren Bedürfnissen und Interessen gestalten und ihre Lerngeschwindigkeit selbst bestimmen.

4. Nachhaltigkeit: Digitale Schulungen und Trainings sind umweltfreundlicher, da sie weniger Papier und Reiseaufwand erfordern. Dadurch können Unternehmen ihre CO2-Emissionen reduzieren und einen Beitrag zum Umweltschutz leisten.

5. Erfolgskontrolle: Durch die Nutzung von digitalen Tools können Unternehmen den Erfolg ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen besser messen und evaluieren. Dadurch die Analyse von Daten können Optimierungspotenziale identifiziert und die Wirksamkeit der Maßnahmen gesteigert werden.

Insgesamt bietet die Digitale Personalentwicklung zahlreiche Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter. Eine gezielte Auswahl und Vergleich von Software-Lösungen kann dabei helfen, die passende Lösung für die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens zu finden und eine effektive Personalentwicklung zu ermöglichen.

Wie kann eine Software bei der Personalentwicklung unterstützen?

Eine digitale Personalentwicklung stellt den direkten Draht her zwischen den Fachabteilungen und der Personalabteilung für eine effiziente Personalarbeit.
Schneller Überblick über sämtliche Mitarbeiter inklusive der Kompetenzen, Skills und Potenzialen
Ist-Soll-Abgleich zwischen den vorhandenen und geforderten Kompetenzen
Anbindung an Weiterbildungsdatenbanken, die je nach Bedarf geeignete Vorschläge für Weiterbildungen gibt – das verringert die aufwendige Recherche und spart Zeit
Transparenz
digitale Fragebögen für ein 360 Grad Feedback
das System weist automatisch auf offene Vakanzen hin
Unterstützung bei der Ausbildungsplanung
schnelle Reaktionsmöglichkeit und Zeitersparnis
platzsparend und Verzicht auf Papier: ressourcenschonend
Fortschritte in der Personalentwicklung der Mitarbeiter werden sichtbar gemacht.
Überwachung von Zielvereinbarungen
strukturierte Mitarbeitergespräche und eine direkte Ablage sämtlicher Protokolle in der Digitalen Personalakte

Welche Technologien können Unternehmen bei der digitalen Personalentwicklung einsetzen?

Die digitale Personalentwicklung bietet viele Möglichkeiten für Unternehmen, ihre Mitarbeiter zu fördern und weiterzubilden. Hier sind einige Technologien, die in diesem Kontext eingesetzt werden können:

1. Learning-Managementsysteme (LMS): LMS sind webbasierte Plattformen, die es Unternehmen ermöglichen, Schulungsinhalte online bereitzustellen und zu verwalten. Mitarbeiter können dann jederzeit und von jedem Ort aus auf diese Inhalte zugreifen und ihr Wissen aktualisieren.

2. Virtuelle Schulungstools: Virtuelle Schulungstools, wie z.B. Webinare, ermöglichen es Unternehmen, Schulungen und Workshops online durchzuführen. Dies spart Zeit und Kosten für Reisen und Unterkunft und ermöglicht es Mitarbeitern, von überall aus teilzunehmen.

3. Mobile Learning: Mobile Learning-Apps können Mitarbeiter überall und jederzeit auf ihrem Smartphone oder Tablet Schulungsinhalte bereitstellen. Dies ermöglicht es Mitarbeitern, in ihrer Freizeit und während Arbeitspausen zu lernen.

4. Künstliche Intelligenz (KI): KI kann genutzt werden, um personalisierte Schulungen für Mitarbeiter zu erstellen, die auf ihren individuellen Bedürfnissen und Lernstilen basieren. KI kann auch bei der automatischen Überprüfung vonLernfortschritten und der Identifizierung von Lernbedarf helfen.

5. Gamification: Gamification kann genutzt werden, um Lerninhalte in spielerischer Form zu vermitteln und die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen.

6. Virtuelles Coaching und Mentoring: Mitarbeiter können von erfahrenen Kollegen oder externen Experten online unterstützt werden, um ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern.

Es gibt viele verschiedene Technologien, die Unternehmen bei der Digitalisierung ihrer Personalentwicklung einsetzen können. Jede Technologie hat ihre eigenen Vorteile und Nachteile, und es ist wichtig, die richtige Technologie für die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens zu wählen. Einige Unternehmen bevorzugen eine all-in-one-Lösung, während andere eine Kombination aus verschiedenen Technologien bevorzugen. Eine gründliche Recherche und ein Vergleich der verschiedenen Optionen können dabei helfen, die beste Wahl zu treffen und die Personalentwicklung im Unternehmen erfolgreich zu digitalisieren.