HRNeeds, das Vergleichsportal

Softwarevergleich ganz einfach!

Bewerbermanagement und Recruiting: Software vergleichen

Bewerbermanagement ist weit mehr als Bewerberverwaltung

Das Managen von Bewerberinnen und Bewerbern sollte heute zur Kernkompetenz einer jeden Personalabteilung gehören. Und dabei geht es in Zeiten des Fachkräftemangels längst nicht mehr nur um die Verwaltung der Daten, sondern auch darum, überhaupt an die relevanten Kandidatinnen und Kandidaten zu kommen und diese zu einer Bewerbung zu bewegen.

Bewerbermanagement ist ein wichtiger Bestandteil des Recruiting-Prozesses. Um Bewerbungen effektiv zu verwalten und den Bewerbungsprozess zu optimieren, nutzen Unternehmen Bewerbermanagementsoftware. Diese Software unterstützt Humanressourcen-Abteilungen dabei, die Bewerberauswahl zu vereinfachen und sicherzustellen, dass jeder Bewerber fair und transparent behandelt wird.

HRNeeds prüft Ihre Anforderungen und findet im Vergleich dir für Sie perfekte Softwarelösung

Bewerbermanagement und Recruiting sind zwei wichtige Aspekte für jedes Unternehmen, das auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist. Um den Prozess zu vereinfachen und zu optimieren, nutzen viele Unternehmen Bewerbermanagementsoftware. Dabei kann es jedoch schwierig sein, die passende Lösung für das eigene Unternehmen zu finden. Genau hier kann HRNeeds helfen. Das Vergleichsportal gleicht die Anforderungen eines Unternehmens mit den Softwarelösungen auf dem Markt ab und hilft bei der Auswahl der passgenauen Lösung.

HRNeeds hat einen speziellen Fragenkatalog entwickelt, der dabei hilft, die passende Softwarelösung zu finden. Unternehmen können in diesem Katalog ihre spezifischen Anforderungen ankreuzen und HRNeeds gleicht diese dann mit den verfügbaren Softwarelösungen ab. Im Anschluss erhalten Unternehmen eine detaillierte Liste der identifizierten Softwarelösungen – inklusive aller Informationen, die bei der Entscheidungsfindung helfen. Auf Wunsch hilft HRNeeds auch bei der endgültigen Entscheidungsfindung und berät Unternehmen bei der Wahl der passgenauen Softwarelösung.

Das Machtgefüge auf dem Arbeitsmarkt hat sich verschoben

Der Rekrutierungsdruck auf Unternehmen steigt. Das ist das Ergebnis der im März 2022 veröffentlichten „NEW HIRING Studie“, die forsa im Auftrag von XING E-Recruiting durchgeführt hat. In dieser gaben 52 Prozent der befragten Unternehmen an, dass sie größeren Herausforderungen bei der Personalsuche gegenüberstehen als vor der Pandemie. Frank Hassler, Vorstand der NEW WORK SE und verantwortlich für die Geschäftsfelder Recruiting und Employer Branding, beschrieb die Situation für Unternehmen im Rahmen der Veröffentlichung folgendermaßen: „Wir erleben eine Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen müssen sich heute bei Talenten bewerben, nicht umgekehrt. Diese Machtverschiebung wird den Arbeitsmarkt nachhaltig verändern.“

Die Unternehmen sehen sich dem Hintergrund dieser Entwicklung mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Allerdings zeigt die Xing-Studie auch Ansätze auf, diesen zu begegnen. Unternehmen sollten mehr denn je nicht nur auf die Qualifikationen von Kandidatinnen und Kandidaten achten, sondern auch darauf, ob sie ein guter Cultural Fit sind. Zudem seien der Einsatz intelligenter Methoden und Lösungen für die Arbeitswelt und eine proaktive und zunehmend individualisierte Ansprache gefragt, die auch das Monitoring von Potenzialen einschließe. Intelligente Tools seien hierfür eine wirkungsvolle Unterstützung, heißt es weiter. Mit ihnen könnten die unterschiedlichen Bedürfnisse der Beschäftigten erfasst und mit dem jeweiligen Anforderungsprofil abgeglichen werden. 

„Unternehmen müssen ihr Recruiting modernisieren. Es geht nicht mehr nur um den Einsatz von Tools, sondern auch um eine stärkere Ausrichtung auf die individuellen Wünsche der Talente“, unterstreicht Frank Hassler. Intelligente Datenanalyse-Tools könnten Personalabteilungen durch das Übernehmen zeitintensiver administrativer Tätigkeiten gezielt entlasten, damit sie sich so auf ihre Kernkompetenz – den Menschen und seine Bedürfnisse – fokussieren können. Genau das werde in Zukunft nötiger denn je.

Wie kann ich mit einer Bewerbermanagementsoftware meine Rekrutierungsprozesse optimieren?

Die Verwendung einer Bewerbermanagementsoftware kann dazu beitragen, Ihre Rekrutierungsprozesse zu optimieren und den Bewerbungsprozess zu verbessern. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie dies erreichen können:

1. Zentralisierung der Bewerberdaten: Eine Bewerbermanagementsoftware ermöglicht es Ihnen, alle Bewerberdaten an einem Ort zu sammeln und zu speichern. Dies erleichtert den Zugriff auf die Daten und das Management der Bewerbungen.

2. Automatisierung der Prozesse: Eine Bewerbermanagementsoftware kann viele Aufgaben automatisieren, wie z.B. die Überprüfung von Bewerbungen, die Planung von Interviews und die Kommunikation mit Bewerbern. Dies spart Zeit und minimiert menschliche Fehler.

3. Verbesserung der Kommunikation: Eine Bewerbermanagementsoftware kann die Kommunikation mit Bewerbern verbessern. Sie können automatische E-Mails senden, um Bewerber über den Stand ihrer Bewerbung zu informieren, oder sie über bevorstehende Interviews informieren.

4. Besseres Tracking und Reporting: Eine Bewerbermanagementsoftware ermöglicht es Ihnen, Bewerbungen, Interviews und andere Prozesse zu verfolgen und zu melden. Dadurch erhalten Sie Einblick in Ihre Rekrutierungsprozesse und können Verbesserungspotenziale identifizieren. Außerdem können Sie Daten über den Erfolg Ihrer Rekrutierungskampagnen sammeln und analysieren.

5. Reduktion von Kosten und Zeit: Durch die Automatisierung und Zentralisierung von Prozessen können Sie Zeit und Kosten sparen. Außerdem können Sie durch eine gezielte Analyse Ihrer Rekrutierungsprozesse die Effizienz steigern und somit auch Kosten senken.

Die Vorteile eines digitalen Bewerbermanagements

Intelligente Lösungen beziehungsweise Tools, Monitoring, Datenanalyse-Tools und prinzipiell eine Modernisierung des Recruitings: Ist ein digitales Bewerbermanagement für diese Herausforderungen eine passende Lösung? 

Daniel Strizeski, Account Manager SaaS des Software-Dienstleisters softgarden e-recruiting GmbH, sagt: „Prinzipiell managet eine Bewerbermanagement-Software erst einmal nur Bewerber. Wir verfolgen aber einen breiteren Ansatz: Wir bieten nicht nur ein Bewerbermanagement-System, sondern ein Bewerbergewinnungs-System.“ Ziel sei es, mit dem System sowohl potenzielle Kandidaten anzusprechen, sie zu einer Bewerbung zu bewegen und dann im System auch zu verwalten.  Strizeski erklärt: „In Zeiten des Fachkräftemangels hat zum Beispiel der Mittelstand kaum Bewerber. Das liegt daran, dass diese Unternehmen hinsichtlich des Bewerbungsprozesses nicht transparent sind. Kandidaten bewerben sich, aber halt nicht beim jeweiligen Mittelständler.“

Genauso sieht es Kathrin Kirchler, Senior PR Managerin der Personio GmbH, einem Spezialisten für die Automatisierung von Personalprozessen. Sie sagt: „Ein digitales Bewerbermanagement-Tool spart HR-Teams nicht nur Zeit und Geld. Es hilft ihnen auch, die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten zu finden.“ Dabei sollte der Employer Branding-Effekt nicht unterschätzt werden, da Unternehmen mit dem Einsatz einer passenden Lösung bei Bewerberinnen und Bewerbern einen modernen Eindruck hinterlassen könnten. Vor allem: „Gerade jüngere Bewerberinnen und Bewerber setzen heute einfach voraus, dass sie sich online bewerben können“, so Kirchler.

Matthias Frisch, Vorstand der HR4YOU AG, einem führenden Anbieter von HR-Software, fasst es so zusammen: „Ein professionelles und transparentes Auftreten gegenüber den Bewerbern ist ein Vorteil einer Bewerbermanagement-Lösung.“ Allerdings längst nicht der einzige. Hinzu kämen die Faktoren Zeitersparnis und Prozesssicherheit. Was dann zu der in der Xing-Studie erwähnten Entlastung bei administrativen Tätigkeiten für die HR-Abteilung führt. Und zur Konzentration auf deren Kernkompetenzen: die Menschen und deren Bedürfnisse.

Die Jobcluster Deutschland GmbH mit ihrem Produkt One-Click-Recruiter hat sich ganz auf die zielgerichtete Ansprache von Bewerberinnen und Bewerbern spezialisiert. Die Lösung lässt sich über entsprechende Schnittstellen mit den gängigen Bewerbermanagement-Systemen verbinden. Alexander Baumann, Geschäftsführer des Unternehmens, sagt: „Wir richten uns mit unserem Ansatz nach außen und automatisieren nahezu alle Kanäle inklusive Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Funktionalitäten bis hin zum zukünftigen Programmatic Recruiting.

Auswahlkriterien für eine digitale Bewerbermanagement-Lösung

So überzeugend die Vorteile eines digitalen Bewerbermanagements auch sein mögen – vor allem, die richtigen Bewerberinnen und Bewerber zu finden und sie dann schließlich direkt über ein System zu verwalten, im Vorfeld sollte sich jedes Unternehmen zahlreiche Fragen beantworten, um schließlich die tatsächlich passende Lösung zu finden und mit dem gewünschten Mehrwert nutzen zu können:

1. Suchen wir eine digitale Gesamtlösung für den HR-Bereich oder eine Stand-alone-Lösung?

Diese Frage lässt sich nicht eindeutig beantworten. Oder, wie Matthias Frisch von HR4YOU sagt: „Beide Optionen haben ihre Daseinsberechtigung.“ Das Für und Wider hänge stark von der Unternehmenswirklichkeit ab. Allerdings sieht Frisch einen klaren Trend hin zu integrierten Lösungen, da mit Gesamtsystemen deutlich mehr Skaleneffekte erzielt werden könnten.

Wie unterschiedlich Unternehmenswirklichkeiten und ihre Auswirkungen auf die Auswahl einer Bewerbermanagementlösung sein können, beschreibt Daniel Strizeski von softgarden anhand von zwei Beispielen. So sei für ein 5-Leute-Unternehmen, in dem Urlaubsanträge bearbeitet und die Personalstammdaten gepflegt werden müssen und dass ein bis zwei neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Jahr einstellt, eine All-in-One -Lösung genau das richtige. „Anders sieht es bei einem Mittelständler aus, der jeden Monat zehn Mitarbeiter einstellt und permanent zehn, 15 oder noch mehr Stellen ausgeschrieben hat. Der schafft es mit einer All-in-one-Lösung nicht mehr, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, weil sich derartige Lösungen auf das große Ganze konzentrieren. Wenn ich aber eine Expertise benötige, dann hole ich mir einen Spezialisten.“ Für Strizeski würde die Wahl in einem solchen Fall also eindeutig auf eine Stand-alone-Lösung fallen.

Kathrin Kirchler von Personio ist hingegen in jedem Fall Befürworterin einer Gesamtlösung: „Der Vorteil daran ist, dass alles aus einem Guss kommt und es im Prozess keine Unterbrechungen gibt. Wenn beispielsweise der Recruitingprozess abgeschlossen ist und eine Bewerberin oder ein Bewerber eingestellt wird, sind die Daten bereits im System und müssen nicht manuell übertragen werden.“

Alexander Baumann von Jobcluster wiederum sieht gerade in integrativen Lösungen ein wesentliches Merkmal der Digitalisierung. Laut ihm gehe es darum, unterschiedliche Lösungen derart zusammenzuführen, dass daraus ein gut funktionierender Gesamtprozess entstehe. Er sagt außerdem: „Dieses Modell führt auch zu Kostenvorteilen für die Kunden, die Lösungen eventuell nur on demand buchen. Es macht totalen Sinn, sich anzuschauen, was exakt gebraucht wird.“  

2. Suchen wir eine On-Premises-Lösung oder sollen die Daten in der Cloud liegen?

Hier fallen sämtliche Antworten der Software-Expert*innen gleich aus, es herrscht Einstimmigkeit: Wählen Sie eine Cloud-Lösung.

Bleibt die Frage: Warum? 

Daniel Strizeski (softgarden) begründet die Empfehlung folgendermaßen: „Mit einer Cloud-Lösung müssen Sie keine Server- und Hardware-Infrastruktur bereitstellen, die Technik muss nicht gepflegt werden und Sie bleiben flexibel: Passt ein System irgendwann nicht mehr, kann es leicht getauscht werden.“ Und Kathrin Kirchler (Personio) ergänzt: „Die Vorteile einer Cloud-Lösung zeigen sich bereits bei der Implementierung. Die ist vergleichsweise schnell, einfach und kostengünstig. Außerdem kann die Software jederzeit gewartet und Software-Updates eingespielt werden, ohne dass der Kunde dafür etwas machen muss und für ihn Extrakosten entstehen. Und ein weiterer Vorteil ist die Flexibilität: Ändern sich die Bedürfnisse und Anforderungen auf Kundenseite, wenn zum Beispiel die Belegschaft wächst, können diese in kürzester Zeit in der Software umgesetzt werden.“

3. Soll die Bewerbermanagement-Lösung mit der eigenen Karrierewebsite verbunden sein?

„Ja, auf jeden Fall!“, ist auch hier die einstimmige Antwort. „Ob direkt durch den Softwareanbieter oder die Agentur, das hängt mit der Website bzw. IT-Infrastruktur des Unternehmens zusammen“, erklärt Matthias Frisch (HR4YOU). „Ich würde empfehlen, dass der Softwareanbieter einen Datenstrom liefert, der dann in der Kundenwebsite vom Websitebetreuer optisch umgesetzt und eingebunden wird.“

Kathrin Kirchler (Personio) nennt die Vorteile einer solchen Connection: „Stellenausschreibungen werden auf der eigenen Karriereseite und mit wenigen Klicks auf einer Vielzahl von Jobportalen abgebildet. Eingehende Bewerbungen landen anschließend direkt in der Software, von wo aus die Personalerinnen und Personaler mit den Bewerberinnen und Bewerbern sowie anderen Beteiligten, bspw. Führungskräften, kommunizieren.“ Schließlich könnten noch Angebote ganz einfach erstellt und Verträge zur elektronischen Unterzeichnung verschickt werden.

Alexander Baumann (Jobcluster) spricht noch einen weiteren Punkt an: „Der Ausgangspunkt für die Entscheidung, ob Bewerber eine Bewerbung abschicken oder nicht, wird auf der Homepage des Unternehmens getroffen. Die Karriereportal-Funktionalität, die der Kunde auf seiner Homepage nutzt, muss so gut aufgebaut werden, dass Unternehmen in der Lage sind, sämtliche Informationen wie Stellenangebote und Karriereinformationen so stark darzustellen, dass sie bereits über die Suchmaschinen auffindbar wird.“ Demnach gelte es, die Karriereseite so zu entwickeln, dass sie schnell über die Suchmaschinen gefunden werden kann, dort möglichst hoch gerankt wird und bereits hier qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten einsammelt.

4. Ist eine Multiposting-Funktion in den digitalen Lösungen enthalten?

Kathrin Kirchler von Personio hat bereits erwähnt, dass Stellenausschreibungen mit wenigen Klicks auf einer Vielzahl von Jobportalen ausgespielt werden können. Viele Software-Anbieter beraten auch hinsichtlich passender Kanäle. Möglich machen das den Anbietern die riesigen Datenströme, die ihnen aufgrund ihrer Geschäftsmodelle zur Verfügung stehen. „Durch dieses Angebot wird die ansonsten von vielen Unternehmen gelebte Praxis nach dem Motto Post & Pray verhindert“, erklärt Daniel Strizeski von softgarden. Nach dieser veröffentlichen Unternehmen Stellenanzeigen willkürlich auf irgendwelchen Jobportalen und hoffen dann auf eingehende Bewerbungen.

5. Wie sieht es mit Berechtigungskonzepten aus bzw.: Wer sollte Zugriff auf das Bewerbermanagement-System erhalten?

„All die, die in den Recruitingprozess integriert sein werden. Das kann stellen-, unternehmens- oder abteilungsbezogen festgelegt werden“, erklärt Daniel Strizeski (softgarden). Nur dann würden die Vorteile eines Bewerbermanagementsystems spürbar, weil die gesamte Kommunikation zum Kandidaten und intern über das System laufe. Ähnlich sieht es HR4YOU-Vorstand Matthias Frisch: „Jeder, der am Prozess beteiligt ist, sollte Zugriff auf das System haben. Dazu zählen Fachabteilungen als Bedarfsträger, HR und natürlich auch Gremien wie der Betriebsrat.“

Wobei Kathrin Kirchler (Personio) anmerkt: „Zugriff darf nur haben, wer ihn auch wirklich benötigt. Mit klar definierten Zugriffsrechten gibt es weder Gehalts-Leaks noch andere böse Überraschungen.“ Gewährleistet sei dies auch mit der Einstellung, dass Mitarbeiter nur genau die Personalinformationen einsehen können, die sie für ein produktives Arbeiten brauchen – ohne dass HR aktiv werden müsse.

6. Welche Daten lassen sich mit einem digitalen Bewerbermanagement erheben?

Ein großer Pluspunkt digitaler Lösungen ist, dass sich mit ihnen Daten erheben lassen, die, intelligent verknüpft und genutzt, die Grundlage für weitere und zukünftige Entscheidungen sein können sowie Transparenz in Prozesse bringen. So ist es auch im Bewerbermanagement. Matthis Frisch (HR4YOU) sieht diesbezüglich keinerlei Begrenzungen: „Alles, was Sinn macht und den Prozess unterstützt, lässt sich erheben und auswerten.“ Kathrin Kirchler (Personio) nennt beispielsweise die Möglichkeit, per Knopfdruck die erfolgreichsten Recruiting-Kanäle zu identifizieren. „So können Potenziale besser genutzt und Schwachstellen gezielt angegangen werden“, weiß sie. Oder, wie Daniel Strizeski (softgarden) ergänzt: „Mit einer digitalen Bewerbermanagement-Lösung wissen Sie, wie viele Bewerbungen Sie erhalten haben, wie lange die Stellenbesetzung gedauert hat und welche Kosten dafür angefallen sind.“ Mit all diesen Daten könnten Kunden außerdem ständig und in Echtzeit ihren Bewerbungsprozess optimieren, erklärt Alexander Baumann (Jobcluster). Und fügt an: „Wir können jede Datenquelle zu den von uns erhobenen Daten hinzupacken, die der Kunde als relevant für sich erachtet. Es stellt für uns kein Problem dar, Fremddaten mit unseren zu verweben.“

7. Berücksichtigen entsprechende Lösungen das Thema Datenschutz ausreichend?

Datenschutz ist ein Grundsatzthema und sollte in jedem Unternehmen die entsprechende Beachtung finden. Und es liefert ein weiteres Argument für den Betrieb der Recruiting Software in der Cloud, denn hier übernimmt der Dienstleister die Verantwortung. So heißt es zum Beispiel von Seiten Personios, dass Datenschutz ein zentraler Bestandteil der Produkte und Dienstleistungen sei. Dass DSGVO-Konformität unerlässlich sei, heißt es auch bei HR4YOU. „Das System sollte Unternehmen auch mit einer Fristenüberwachung und bei der Löschung und Anonymisierung von Bewerbern unterstützen“, empfiehlt Matthias Frisch.

Daniel Strizeski (softgarden) geht noch weiter ins Detail: „Hier ist noch wichtig zu wissen: Wo stehen die Server? Gibt es eine ISO-Zertifizierung oder DIN-Normen. DIN EN ISO/IEC 27001 ist die klassische Datenschutz DIN-Norm. Diese sollte auf jeden Fall vorhanden sein. Im Bewerbermanagement schließt man zwar unter Dienstleistern einen Datenverarbeitungsvertrag, unsere Kunden schließen aber mit den Kandidaten einen Datenverarbeitungsvertrag. Das bedeutet: Gegenüber dem Kandidaten haftet das Unternehmen, gegenüber dem Unternehmen der Dienstleister. Daher muss gewährleistet sein, dass alles sicher ist.“

8. Wie sind in den digitalen Lösungen die Workflows aufgebaut?

Bei dieser Frage herrscht Einigkeit. Matthias Frisch von HR4YOU antwortet: „Sehr individuell. Einstellen und ändern kann sie entweder der User selbst oder durch Unterstützung des Anbieters, da nicht jeder selbst gerne Hand an die Prozesse anlegen möchte.“ Auch Daniel Strizeski von softgarden sagt, dass die Workflows in einer guten Lösung frei definierbar sein sollten, da jedes Unternehmen andere Bewerbungsprozesse habe. Änderungen in den Abläufen könnten vom Administrator vorgenommen werden, also in der Regel vom Personalhauptverantwortlichen. Und Kathrin Kirchler (Personio) erklärt: „Um eine unkomplizierte und reibungslose Zusammenarbeit aller garantieren zu können, bietet wir in unseren Lösungen einen Workflow-Konfigurator an. Über den können auch eigene Workflows erstellt werden.“

9. Braucht es einen Soll-Ist-Abgleich der eingehenden Bewerbungen mit Anforderungsprofilen?

Die Frage kann am ehesten wohl so beantwortet werden: Es ist möglich, die gängigen Software-Lösungen können den Abgleich vornehmen. Doch ist ein solcher Abgleich auch sinnvoll? Kathrin Kirchler (Personio) sagt dazu: „Künstliche Intelligenz im Recruitingprozess lohnt sich dann, wenn ein Unternehmen auf eine Vielzahl an Bewerbungen für ein und dieselbe Stelle zurückgreifen kann, von denen ein Algorithmus dann lernen und Empfehlungen aussprechen kann. Für Großunternehmen kann das sinnvoll sein; für unsere Zielgruppe, kleine und mittelständische Unternehmen mit bis zu 2.000 Mitarbeitenden, eher weniger.“ Und Daniel Strizeski (softgarden) ergänzt: „Wir empfehlen, den Fokus auf den Menschen zu richten. Daher sollten auch Menschen auf die Bewerbung schauen und grundsätzlich sagen: Der Kandidat passt oder passt nicht. Eine rein auf Daten basierende Entscheidung finde ich schon fast fahrlässig.“

10. Lohnt sich der Einsatz eines CV-Parsers?

Ein CV-Parser ist eine Technologie, mit der sich Lebensläufe automatisiert auslesen lassen. Bedeutet: Die in Bewerbermasken hochgeladenen Lebensläufe bzw. die darin gemachten Angaben werden anhand einer semantischen Analyse erkannt und in vorstrukturierte Datenfelder des Bewerbermanagement-Systems übertragen. Für die Personaler entfällt somit das zeitaufwendige Erstellen oder Anlegen von Profilen. Werden durch den CV-Parser nicht nur die Stammdaten, sondern auch weitergehende Skills aus den Bewerbungen ausgelesen, ist über sich auch der unter Frage 9. beschriebene Soll-Ist-Abgleich möglich.

Aufgrund der beschrieben automatisierten Prozesse lohnt sich der Einsatz eines CV-Parsers nach Ansicht von Kathrin Kirchler (Personio) für alle, die Zeit sparen möchten. Eine ähnliche Einschätzung vertritt Daniel Strizeski (softgarden), der zudem noch den Vorteil des schnellen Überblicks anmerkt. Und Matthias Frisch (HR4YOU) ergänzt: „In erster Linie lohnt sich ein CV-Parser für Unternehmen, die am Ende wieder Kandidatenprofile daraus erzeugen (Personaldienstleister). Für klassische HR-Abteilung liegt der Mehrwert im Auslesen der Adressdaten und im automatischen Ausfüllen des Bewerbungsformulars, wenn ein Parser nach außen hin vorgeschaltet ist.“

11. Und im Fall einer Einstellung: Lassen sich die Daten aus dem Bewerbermanagement unkompliziert mit einem Onboarding-Tool, der digitalen Personalakte und der Payroll übertragen und verknüpfen?

Derartige Schnittstellen, die einen unkomplizierten Datentransfer möglich machen, sollten zu den Auswahlkriterien gehören, sagt Daniel Strizeski (softgarden). Und fügt hinzu: „Je mehr Kandidaten ich in der Verwaltung habe, desto mehr Einstellungen habe ich. Das bedeutet große Datentransfers. Somit macht es Sinn, mit Schnittstellen zu arbeiten.“

Matthias Frisch (HR4YOU) sieht Onboarding als Bindeglied zwischen Bewerbermanagement und Personalmanagement. Sind entsprechende Schnittstellen zwischen den Tools vorhanden, können Checklisten, Personalbögen u. v. m. direkt digital abgearbeitet werden und alle am Onboarding Beteiligten eingebunden werden. Schnittstellen gehören für ihn damit auch ganz klar zu einem Auswahlkriterium für eine Bewerbermanagement-Lösung.

Und Kathrin Kirchler (Personio) hebt in diesem Zusammenhang nochmals den Vorteil einer ganzheitlichen HR-Software hervor: „Erfolgreiche Bewerberinnen und Bewerber werden im Anschluss direkt in der Mitarbeiterdatenbank angelegt und das Onboarding kann beginnen. Abhängig von der Rolle des neuen Mitarbeitenden werden Zugänge, Ansprechpartner und Informationen automatisch bereitgestellt.“ HR-Teams und Führungskräfte würden so einfach den Überblick behalten können, ohne selbst aktiv werden zu müssen.

Die Vorteile eines digitalen Bewerbermanagementsystems zusammengefasst:

  • Übersichtliche Darstellung der auszuschreibenen Positionen im Unternehmen
  • Beschleunigung des Recruitingprozesses bei der Personalbeschaffung
  • Schnelle und effiziente Besetzung vakanter Stellen
  • Einfach und schneller Bewerbungsprozess über die Karrierewebseite u.a. durch CV-Parsing
  • Zufriedene Bewerber durch standalisierte Vorlagen und Prozesse u.a. Eingangsbestätigung, Einladung zum Vorstellungsgespräch, Erinnerungsfunktionen 
  • Aufbau eines Talentpool mit potenziellen Bewerbern
  • Eine gutstrukturierte Bewerberdatenbank aufbauend auf die Kompetenzen und Qualifikationen
  • Erhöhung der Reichweite durch Multiposting von Stellenanzeigen auf andere Jobbörsen
  • Online-Bewerbungsgespräche, E-Assessments
  • Zugriff aller am Recruitingprozess Beteiligten auf die Bewerberdaten
  • Anbindung des Bewerbermanagementsystems an die Digitale Personalakte zur Übernahme von Daten, Stichwort: Onboarding

Wie kann das Vergleichsportal HRNeeds Sie bei der Suche nach einer passenden Software-Lösung für Ihr Recruiting unterstützen?

HRNeeds gleicht die unternehmensspezifischen Anforderungen mit den Softwarelösungen ab.

HRNeeds hat hierzu einen speziellen Fragenkatalog entwickelt. Mit dessen Hilfe kann zuverlässig die passgenaue Softwarelösung gefunden werden.

In der Praxis funktioniert das so: Sie kreuzen in unserem Fragenkatalog Ihre Anforderungen an. Ihre unternehmensspezifischen Anforderungen werden dann mit den Softwarelösungen abgeglichen. So wird eine erste Anbieterliste erstellt. In einem kurzen telefonischen Beratungsgespräch zwischen den HR-Experten von HRNeeds und Ihnen als Kunde wird sichergestellt, dass die Kundenanforderungen und Wünsche erfüllt werden.

Danach erhalten Sie kostenlos und unverbindlich eine detaillierte Liste der identifizierten Softwarelösungen – inklusive aller Informationen, die Ihnen bei der Entscheidung helfen.

Auf Wunsch hilft und berät HRNeeds Sie auch bei der endgültigen Entscheidungsfindung, sodass Sie sicher sein können, dass die gewählte Softwarelösung auch zu Ihren Anforderungen passt. Nach unseren langjährigen Erfahrungen steckt der Fehler oft im Detail. Aufgrund der komplexen Situation bemerken viele Firmen erst in der Einführungsphase, dass die gewählte Softwarelösung die Anforderungen nur teilweise oder gar nicht abdecken kann. Dies vermeiden Sie mit unserer Hilfe.

Kostenlose Expertenberatung

Gerne beraten wir Sie kostenlos und geben Ihnen Tipps für die Auswahl der passenden HR-Software. 

Bei Angabe Ihrer Daten melden wir uns zeitnah für eine Expertenberatung.