Die richtigen Leute für die verschiedenen Positionen im Unternehmen zu finden, wird immer wichtiger. Und immer schwieriger. Denn „die oder der Richtige“ – darunter darf man sich in den meisten Fällen nicht Kandidat*innen vorstellen, die top qualifiziert und top motiviert perfekt zur offenen Stelle passen, wie maßgeschneidert. Personalauswahl im heutigen Arbeitnehmermarkt heißt längst nicht mehr nur „ich suche mir ganz einfach die Besten aus“. Personalauswahl heute gleicht viel eher der Suche nach Rohdiamanten: Wer scheint vielleicht im Moment noch nicht so hell, hat aber viel Potenzial, so dass – um in diesem Bild zu bleiben – mit dem richtigen „Schliff“ der ganze Wert sichtbar wird, der in ihm steckt?

 

 

Solche Rohdiamanten erkennt man nicht einfach mit dem bloßen Auge. Aber mit dem richtigen „Suchgerät“ lassen sie sich identifizieren. Und bei diesem „Suchgerät“ handelt es sich um moderne, psychologische Analyseverfahren.

Welche Analyseverfahren helfen mir am besten weiter? Was muss ein gutes Analyseverfahren leisten?

Diese gibt es mit den unterschiedlichsten Ausrichtungen (ein kurzer Überblick findet sich hier). Am besten geeignet für die Personalauswahl unter den heutigen Bedingungen sind Potenzialanalyseverfahren. Diese haben gleich mehrere Vorteile:

Ein solches Verfahren, das zur Kompetenzmessung und Potenzialanalyse besonders gut geeignet ist, ist DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.

 

Was leistet das Verfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities? An welchen Punkten setzt es an?

Die Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) basieren auf Forschungen zu beruflichen Erfolgsfaktoren von Prof. Dr. Johannes Brengelmann und Dr. Wolfgang Strasser. Diese wurde am damals in München ansässigen Max-Planck-Institut für Psychologie. „Alle DNLA-Verfahren verfolgen das Ziel, die Potenziale eines Menschen in einem konkreten beruflichen Kontext zu erfassen.“[1][1] Im Mittelpunkt steht dabei die soziale Kompetenz. […] Dieses Basismodell [DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz] enthält alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen“[1][2].

Mit den DNLA-Instrumenten kann man [diese] Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen und wo nötig gezielt fördern und entwickeln. So lassen sich bedarfsgerecht benötige Sozial[…]kompetenzen (wieder) aufbauen, […]“.[1][3]

 

Die Potenziale, um die es hier geht, sind, wie schon gesagt, absolute Basisfaktoren des beruflichen Erfolgs. Dazu zählen zum Beispiel:

 

 

Die aktuelle Ausprägung dieser und weiterer Faktoren wird mit einem extra dafür entwickelten Fragebogen gemessen.

So kann man leicht feststellen, ob die betreffende Kompetenz schon passend im Optimalbereich für die Anforderungen, die die betreffende Arbeit stellt, ausgeprägt ist.

 

Bei der Messung und bei der Auswertung werden 30 berufliche Ebenen / Beschäftigungsarten (wie z.B. Facharbeiter, Projektleitung, Abteilungsleitung, aber auch Gründer, Selbständige und Menschen, die derzeit arbeitssuchend sind) und 40 verschiedene Tätigkeitsbereiche (zum Beispiel Produktion, Vertrieb, Arbeit im Sozialen Bereich) unterschieden. So kann man passend zu den Anforderungen der zu besetzenden Stelle messen. Außerdem erlaubt diese Differenzierungsmöglichkeit, ein Ergebnis gegen verschiedene Anforderungsprofile laufen zu lassen, und so zum Beispiel bei den schon bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach unentdeckten Talenten zu schauen.

Ist vielleicht jemand aus unserem Innendienstteam perfekt geeignet für die Vertrieblerposition, die wir besetzen wollen?
Haben wir die neue Teamleiterin vielleicht schon in unseren eigenen Reihen und müssen sie gar nicht teuer „am Markt“ einkaufen?

 

Wie werden die Verfahren richtig eingesetzt? 

 

 

So entsteht ein Bild, das sehr viel schärfer und differenzierter ist, als ein einfaches „Schwarz-weiß-Bild“. Statt eines einfachen „das hier ist die perfekte Kandidatin / der perfekte Kandidat, nach denen du so lange gesucht hast“ erhält man ein sehr viel facettenreicheres Bild.

Und erst dieses Bild ist geeignet, um die Kandidatinnen und Kandidaten, die der heutige Bewerbermarkt, der zum „Arbeitnehmermarkt“ geworden ist, richtig zu betrachten. Und so werden auch Sie die passenden „Rohdiamanten“ unter den Bewerberinnen und Bewerbern finden. Und gleichzeitig das richtige Werkzeug in der Hand haben, um diesen „Rohdiamanten“ den richtigen „Feinschliff“ zu verpassen.

 

[1][1] Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann, Prof. Dr. Frank Tubbesing:, „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“, Haufe-Verlag, 1. Auflage, 2021, S. 54 f.

[1][2] Simon, Walter: „Gabals großer Methodenkoffer Persönlichkeitsentwicklung“, Gabal Verlag, Offenbach, 3. Auflage 2012, S.66

[1][3]20220704-Gaugler_Adaptability-der-Faktor-Mensch-in-Veraenderungsprozessen_final.pdf (gabal.de) (Seite 6).

 

Welche Softwarelösungen suchen Sie?

Für welches Land suchen Sie eine Softwarelösung?
Kontaktdaten

Klicken Sie auf den unteren Button, um den Inhalt von Google reCAPTCHA zu laden.

Inhalt laden

Erhalten Sie Ihre passgenaue & kostenlose HR-Softwareempfehlung!

Mit dem HR-Softwarevergleich von HRNeeds zur ideal passenden Software: HRNeeds gleicht mit einem speziellen Analysetool die unternehmensspezifischen Anforderungen mit den Softwarelösungen ab und findet so zuverlässig die passgenaue Software.

Haben Sie Fragen zu den Softwarelösungen?

Wir beraten Sie gerne, kostenlos und unverbindlich! Durch unser Fachwissen sparen Sie effektiv Zeit bei der Suche nach den richtigen Tools für Ihre HR-Prozesse. Unsere kompetenten HR-Berater stehen in stetigem Austausch mit den HR-Software-Herstellern und sind so jederzeit über aktuelle Trends und Innovationen informiert.