Der Nutzen vom Potenzialanalysen bei der Personalauswahl im heutigen Bewerbermarkt
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Die richtigen Leute für die verschiedenen Positionen im Unternehmen zu finden, wird immer wichtiger. Und immer schwieriger. Denn „die oder der Richtige“ – darunter darf man sich in den meisten Fällen nicht Kandidat*innen vorstellen, die top qualifiziert und top motiviert perfekt zur offenen Stelle passen, wie maßgeschneidert. Personalauswahl im heutigen Arbeitnehmermarkt heißt längst nicht mehr nur „ich suche mir ganz einfach die Besten aus“. Personalauswahl heute gleicht viel eher der Suche nach Rohdiamanten: Wer scheint vielleicht im Moment noch nicht so hell, hat aber viel Potenzial, so dass – um in diesem Bild zu bleiben – mit dem richtigen „Schliff“ der ganze Wert sichtbar wird, der in ihm steckt?
Solche Rohdiamanten erkennt man nicht einfach mit dem bloßen Auge. Aber mit dem richtigen „Suchgerät“ lassen sie sich identifizieren. Und bei diesem „Suchgerät“ handelt es sich um moderne, psychologische Analyseverfahren.
Welche Analyseverfahren helfen mir am besten weiter? Was muss ein gutes Analyseverfahren leisten?
Diese gibt es mit den unterschiedlichsten Ausrichtungen (ein kurzer Überblick findet sich hier). Am besten geeignet für die Personalauswahl unter den heutigen Bedingungen sind Potenzialanalyseverfahren. Diese haben gleich mehrere Vorteile:
- Sie nehmen die wichtigsten Metaqualifikationen für den beruflichen Bereich in den Blick.
- Sie ermitteln damit die Basiskompetenzen und grundlegenden Erfolgsfaktoren für den beruflichen Bereich – die Dinge, die es braucht, um gut und richtig arbeiten zu können.
- Sie bieten eine entwicklungsorientierte Betrachtungsweise (im Gegensatz zu beispielsweise den oft genutzten Typologieverfahren oder „Persönlichkeitstests“, die die Bewerber starren – und oft an der Realität vorbeigehenden Typen – zuordnen.
- Sie berücksichtigen die Anforderungen der Position, um die es geht und liefern also nicht nur allgemeine Aussagen.
- Sie berücksichtigen das Level und die berufliche Situation, um die es geht: Für Auszubildende, Fachkräfte und Führungskräfte auf den verschiedenen Ebenen gibt es also jeweils unterschiedliche Anforderungen.
- Sie sind wissenschaftlich fundiert und werden stets auf den neuesten Stand Nur so ist gewährleistet, dass die Ergebnisse, die sie bringen, auch wirklich valide und von hohem praktischen Nutzenwert sind.
Ein solches Verfahren, das zur Kompetenzmessung und Potenzialanalyse besonders gut geeignet ist, ist DNLA – Discovering Natural Latent Abilities.
Was leistet das Verfahren DNLA – Discovering Natural Latent Abilities? An welchen Punkten setzt es an?
Die Analyse- und Entwicklungsverfahren Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) basieren auf Forschungen zu beruflichen Erfolgsfaktoren von Prof. Dr. Johannes Brengelmann und Dr. Wolfgang Strasser. Diese wurde am damals in München ansässigen Max-Planck-Institut für Psychologie. „Alle DNLA-Verfahren verfolgen das Ziel, die Potenziale eines Menschen in einem konkreten beruflichen Kontext zu erfassen.“[1][1] Im Mittelpunkt steht dabei die soziale Kompetenz. […] Dieses Basismodell [DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz] enthält alle wesentlichen Faktoren im Bereich sozialer Kompetenz, die den Berufserfolg beeinflussen“[1][2].
Mit den DNLA-Instrumenten kann man [diese] Potenziale und Kompetenzen in ihrer aktuellen Ausprägung messen und wo nötig gezielt fördern und entwickeln. So lassen sich bedarfsgerecht benötige Sozial[…]kompetenzen (wieder) aufbauen, […]“.[1][3]
Die Potenziale, um die es hier geht, sind, wie schon gesagt, absolute Basisfaktoren des beruflichen Erfolgs. Dazu zählen zum Beispiel:
- Motivation: Die Qualität, sich für etwas begeistern und andere mitzuziehen. Wenn die Motivation stimmt, dann identifiziert man sich mit seinem Arbeitgeber und seinen Aufgaben.
- Initiative: Die Qualität, zu sehen, was zu tun ist, und dieses auch ohne Anstoß von außen anzupacken und sich um Dinge zu kümmern.
- Flexibilität: Die Qualität, mit Veränderung umzugehen und mit unerwarteten Situationen zurechtzukommen und das Beste aus ihnen zu machen.
- Einsatzfreude: Die Qualität, dann, wenn es drauf ankommt, etwas mehr zu machen als nur den reinen „Dienst nach Vorschrift“. Wenn die Einsatzfreude hoch ist, dann hängen sich die Betreffenden rein und sorgen dafür, dass alles Nötige getan ist, dass „der Laden läuft“.
- Misserfolgstoleranz und Kritikstabilität: Die Qualität, mit Fehlschlägen und mit Kritik richtig umzugehen. Wer gut aufgestellt ist in Sachen „Misserfolgstoleranz“ und „Kritikstabilität“, der ist in der Lage, aus Fehlschlägen und Kritik zu lernen und sich weiterzuentwickeln.
Die aktuelle Ausprägung dieser und weiterer Faktoren wird mit einem extra dafür entwickelten Fragebogen gemessen.
So kann man leicht feststellen, ob die betreffende Kompetenz schon passend im Optimalbereich für die Anforderungen, die die betreffende Arbeit stellt, ausgeprägt ist.
- Ist dies der Fall – perfekt.
- Liegen zu hohe Ausprägungen vor – Beispiel: Wenn jemand übermotiviert ist und mit seinem Handeln übers Ziel hinausschießt oder wenn jemand zwar die Initiative ergreift, dabei aber den eigenen Kompetenzrahmen zu weit überschreitet – dann kann man hier eingreifen und in die richtige Richtung steuern.
- Liegen aber Potenziale vor, die noch nicht voll ausgeprägt sind, dann wird dies durch die Analyseergebnisse erkannt und man kann an den richtigen Punkten ansetzen.
Bei der Messung und bei der Auswertung werden 30 berufliche Ebenen / Beschäftigungsarten (wie z.B. Facharbeiter, Projektleitung, Abteilungsleitung, aber auch Gründer, Selbständige und Menschen, die derzeit arbeitssuchend sind) und 40 verschiedene Tätigkeitsbereiche (zum Beispiel Produktion, Vertrieb, Arbeit im Sozialen Bereich) unterschieden. So kann man passend zu den Anforderungen der zu besetzenden Stelle messen. Außerdem erlaubt diese Differenzierungsmöglichkeit, ein Ergebnis gegen verschiedene Anforderungsprofile laufen zu lassen, und so zum Beispiel bei den schon bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach unentdeckten Talenten zu schauen.
Ist vielleicht jemand aus unserem Innendienstteam perfekt geeignet für die Vertrieblerposition, die wir besetzen wollen?
Haben wir die neue Teamleiterin vielleicht schon in unseren eigenen Reihen und müssen sie gar nicht teuer „am Markt“ einkaufen?
Wie werden die Verfahren richtig eingesetzt?
- Ein Testverfahren, egal welcher Art, ist immer nur ein Element bei der Personalauswahl – aber ein sehr wichtiges und wertvolles.
- Es liefert Informationen, die das persönliche Gespräch mit interessanten Kandidaten, die eine erste Vorauswahl (aufgrund des Lebenslaufs, der bereits vorhandenen Fachkompetenzen und der Qualität der eingereichten Bewerbungsunterlagen) überstanden haben, sehr viel genauer und tiefgehender machen.
- Gute Verfahren liefern aber nicht nur Informationen über mögliche „Problembereiche“, die im Einstellungsgespräch kritisch hinterfragt werden und sind somit eine wichtige Entscheidungshilfe bei der Bewerberauswahl. Gute Analyseverfahren geben immer auch Entwicklungsempfehlungen. Diese helfen dabei
- die Einarbeitungsphase richtig zu gestalten und die Zusammenarbeit mit den neuen Kolleg*innen und Führungskräften von Anfang an richtig zu gestalten.
- schwächer ausgeprägte Bereiche gezielt zu fördern
- und ungenutzte oder „verschüttete“ Potenziale wieder nutzbar zu machen.
So entsteht ein Bild, das sehr viel schärfer und differenzierter ist, als ein einfaches „Schwarz-weiß-Bild“. Statt eines einfachen „das hier ist die perfekte Kandidatin / der perfekte Kandidat, nach denen du so lange gesucht hast“ erhält man ein sehr viel facettenreicheres Bild.
Und erst dieses Bild ist geeignet, um die Kandidatinnen und Kandidaten, die der heutige Bewerbermarkt, der zum „Arbeitnehmermarkt“ geworden ist, richtig zu betrachten. Und so werden auch Sie die passenden „Rohdiamanten“ unter den Bewerberinnen und Bewerbern finden. Und gleichzeitig das richtige Werkzeug in der Hand haben, um diesen „Rohdiamanten“ den richtigen „Feinschliff“ zu verpassen.
[1][1] Prof. Dr. Bernd Ahrendt, Ulrich Heuke, Wolfgang Neumann, Prof. Dr. Frank Tubbesing:, „Erfolgsfaktor Sozialkompetenz – Mitarbeiterpotenziale systematisch identifizieren und entwickeln“, Haufe-Verlag, 1. Auflage, 2021, S. 54 f.
[1][2] Simon, Walter: „Gabals großer Methodenkoffer Persönlichkeitsentwicklung“, Gabal Verlag, Offenbach, 3. Auflage 2012, S.66
[1][3]20220704-Gaugler_Adaptability-der-Faktor-Mensch-in-Veraenderungsprozessen_final.pdf (gabal.de) (Seite 6).