1. Erheblicher Kostenanstieg
Mit dem Wachstum eines Unternehmens wächst auch das Personalbudget. Im Durchschnitt werden pro Mitarbeiter und Jahr 483 Dollar für HR-Technologie ausgegeben. Wenn ein Unternehmen in neue Bereiche expandiert, kann diese bereits beträchtliche Summe leicht auf ein deutlich höheres Niveau ansteigen, vor allem durch die Pflege von Altsystemen oder das Jonglieren mit HR-Systemen mehrerer Anbieter. Die Investition in eine einheitliche Lösung kann dazu beitragen, dieses Problem zu entschärfen, sowohl durch die Zentralisierung einer Plattform als auch durch den Wegfall teurer HR-Services. Mit der richtigen globalen HR-Plattform werden die Kosten auch dann nicht in die Höhe schießen, wenn die geschäftlichen Anforderungen steigen. Das macht es viel einfacher, mit der Nachfrage Schritt zu halten, ohne das Unternehmen finanziell zu belasten.
2. Geringe Flexibilität
Die Fähigkeit, flexibel auf ein sich veränderndes Umfeld zu reagieren, ist für Unternehmen jeder Art und Größe ein zentrales Thema. Das gilt insbesondere auch für die Personalabteilung. Auf dem Laufenden zu bleiben, sich schnell an Änderungen der HR-Prozesse und entsprechenden Gesetze anpassen und sicherstellen, dass man immer auf dem neuesten Stand ist, sind entscheidende Anforderungen für globale HR-Führungskräfte. Ein Paradebeispiel dafür, wie kompliziert globale Personalarbeit mittlerweile geworden ist, liefert die Zunahme der so genannten „Gig-Economy”: Immer mehr hochqualifizierte Fachkräfte sind bereit, sich als „local hired foreigners“ direkt am Einsatzort zu vermarkten, anstatt sich an ihrem Heimatort einstellen und vom Unternehmen an den Einsatzort versetzen zu lassen. In einigen Fällen werden diese Fachkräfte auch als Freiberufler und nicht als Festangestellte eingestellt. Der Aufstieg der Gig-Worker, die von Projekt zu Projekt den Arbeitgeber wechseln, ist Teil der Zukunft der Arbeit. Wenn es darum geht, sich um eine derart erweiterte Belegschaft zu kümmern, muss die Personalabteilung Faktoren wie Onboarding, Daten und Dokumentation zuverlässig im Griff haben.
3. Fehlende HR-Informationen für Geschäftsentscheidungen
Daten sind eine wichtige Komponente, um Informationen für die Unternehmensplanung und -steuerung zu gewinnen. Die SD Worx-Umfrage „Future of Work and People“ unter Tausenden von Personalfachleuten weltweit ergab, dass bis zu 64 Prozent der Unternehmen derzeit nicht in der Lage sind, grundlegende Berichte zu verwalten, und mehr als 40 Prozent keine einheitlichen Datenquellen haben. Unter diesen Voraussetzungen wird die Gewinnung wertvoller Erkenntnisse für die Zukunft eines Unternehmens enorm schwierig. Die Suche nach den richtigen, internationalen Daten für fundierte Entscheidungen ist eine Herausforderung, die genau in die Zuständigkeit der Personalabteilung fällt – und ein Muss für einen langfristigen Geschäftserfolg ohne unliebsame Überraschungen.
4. Compliance
Jede Personalabteilung muss, die an verschiedenen Standorten in der Welt geltenden Vorschriften und Standards einhalten. Dabei ist es von entscheidender Bedeutung, bei der Speicherung von Daten und der Aufbewahrung von Informationen stets auf dem neuesten Stand zu sein. Unabhängig davon, ob sich alle Geschäftsstandorte auf demselben Kontinent befinden oder über alle Ecken der Welt verteilt sind, gelten unterschiedliche Gesetze und lokale Vorschriften. Heterogene Systeme und Einrichtungen in mehreren Gebieten können zu Datenfehlern und Diskrepanzen führen. Diese Herausforderung wird noch größer, wenn es darum geht, weltweit geltende Vorschriften wie beispielsweise die EU-DSGVO einzuhalten.
5. Verbesserung der Mitarbeitererfahrung
Je größer und weiter verzweigt ein Unternehmen ist, desto schwieriger ist es für ein HR-Team, entfernt arbeitenden Mitarbeitern den gleichen Standard zu bieten wie vor Ort. Mit den Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben, eine positive Work-Life-Balance ermöglichen und jederzeit Zugang zur Personalabteilung zu haben – all das sind Anforderungen an einen internationalen HR-Service. Dabei müssen auch die technischen Aspekte der Mitarbeitererfahrung abgedeckt sein, wie etwa eine genaue Gehaltsabrechnung und Spesenrückerstattung.
6. Reibung im internationalen HR-Ökosystem
Für die Mitarbeiter der Personalabteilung kann der Expansionsprozess eine frustrierende und schwierige Erfahrung sein. Mit der Zeit können die fehlende Zentralisierung und die zusätzlichen Schwierigkeiten bei der Erledigung der Arbeit dazu führen, dass zeitkritische Arbeiten ins Hintertreffen geraten. Fehlerhafte Systeme, die keine Ergebnisse liefern, oder ein Mangel an vernetzten Systemen für Lohn- und Gehaltsabrechnungen sorgen nicht nur für Frust bei den Verantwortlichen. Irgendwann wird mehr Zeit für das Erlernen neuer Systeme als für die Erfüllung von Aufgaben aufgewendet, was zu einem Burnout führen kann. Unpraktische Umgehungslösungen können schnell zu Reibungen führen, die sich auf das gesamte Unternehmen auswirken.
7. Veränderte Anforderungen an die Personalabteilung
Die Anforderungen und Zuständigkeiten der lokalen Personalabteilung unterscheiden sich in aller Regel stark von denen, die Unternehmen auf einer internationalen Ebene benötigen. In vielen Unternehmen steigt irgendwann die Personalabteilung auf die Vorstandsebene auf und konzentriert sich auf strategische und politische Fragestellungen. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Personalabteilung automatisch über die notwendigen Instrumente und Mittel verfügt, um Informationen für diese Strategie zu liefern. Wenn die Grundlagen nicht vorhanden sind, ist es für Personalleiter praktisch unmöglich, die Unternehmensstrategie gezielt zu unterstützen. Eine weitere Herausforderung ist die Verlagerung des Schwerpunkts, die entweder die Einstellung von Mitarbeitern vor Ort oder ein größeres HR-Team erfordert, um die von der internationalen HR-Abteilung angebotenen, mitarbeiterorientierten Dienstleistungen zu berücksichtigen.
8. Diversity
Eines der Hauptziele der Personalabteilung in den frühen Phasen der Expansion ist die Schaffung einer einheitlichen, globalen Gemeinschaft, die mit den Werten, dem Ethos und der Identität des Unternehmens übereinstimmt. Manchmal können lokale Arbeitsgesetze oder Geschäftspraktiken mit den Werten und Richtlinien eines Unternehmens in Konflikt geraten. Dies kann zu einem Tauziehen zwischen sozialer Verantwortung und der Notwendigkeit, auf diesen neuen Märkten erfolgreich zu sein, führen. Um Unterschiede und Barrieren in Bezug auf Sprache, Kultur und Bräuche zu bewältigen, muss die Personalabteilung sie zunächst vollständig verstehen – sei es durch Beratung, lokale Forschung oder durch die Unterstützung der Mitarbeiter vor Ort.
9. Schritt halten mit Technologie und Innovationen
HR-Technologie entwickelt sich ständig weiter und passt sich den Bedürfnissen der Mitarbeiter sowie lokalen Anforderungen und Gesetzen an. Die Personalabteilung muss mit der Zeit gehen und sich an die veränderten Anforderungen des Unternehmens und der Mitarbeiter anpassen. Die Einführung neuer Technologien, wie z.B. digitaler Gehaltsabrechnungen und Online-Personaldatenmanagement, kann für die Belegschaft von großem Nutzen sein, aber auch eine Herausforderung darstellen, vor allem bei der Umsetzung an mehreren Standorten.
10. Die Anforderungen an ein globales Wachstumsunternehmen erfüllen
Die Globalisierung von Unternehmen bedeutet für alle an der Internationalisierung des Unternehmens beteiligten Abteilungen eine Menge Arbeit. Speziell die Personalabteilung wird mit dem Wachstum eines Unternehmens oft stark in Anspruch genommen. Für die Angleichung der Personalprozesse über mehrere Standorte hinweg muss sie stärker zentralisiert und international ausgerichtet werden. Nur so kann sie mit den Ambitionen des Unternehmens Schritt halten. Mit zentralisierten, länderübergreifenden HR-Services und einer Plattform, die die Personalabteilung lokal oder auf rein zentraler Basis unterstützt, ist es einfacher, mit dem Unternehmenswachstum Schritt zu halten.
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