Der One-Click-Recruiter der Jobcluster Deutschland GmbH ist eine Art „Aktive Recruiting Engine“ für digitale Bewerbermanagement-Systeme (BMS), die auch eigenständig genutzt werden kann. HRNeeds sprach mit Geschäftsführer Alexander Baumann über die Potenziale dieser Lösung und darüber, was BMS nach seiner Auffassung können müssen. Und dann macht er noch eine verheißungsvolle Ankündigung.
Herr Baumann, Sie unterscheiden sich mit Ihren Software-Produkten von klassischen Bewerbermanagement-Lösungen. Können Sie kurz Ihren Ansatz erläutern?
Anders als viele anderen Software-Entwickler und Software-Dienstleister, die zum großen Teil komplette HR-Software-Systeme anbieten, sprechen wir bei Jobcluster vom One-Click-Recruiter. Dabei handelt es sich um eine Lösung, die wir als aktive Recruiting-Plattform verstehen. Heißt: Unsere Kunden haben keine Limitierungen, wenn es darum geht, die eigenen Bewerber-Zielgruppen zu erreichen.
Können Sie das genauer erklären, was genau verstehen Sie unter einer Recruiting-Plattform?
Dazu gehört ein Riesensetting an Stellenbörsen. Ebenso das Thema Social Recruiting mit Facebook, Instagram, Snapchat oder TikTok – allesamt Plattformen, die sich, wenn auch passiv, ein stückweit mit Recruiting auseinandersetzen. Hinzu kommt die gesamte Google-Welt mit Google for Jobs mit der Auffindbarkeit von Jobs bereits über die Google-Suche. All das bedeutet für die Recruiter in den Unternehmen eine klare Überforderung. Wer heute gutes Recruiting betreiben will, bräuchte eine hochgradige Expertise über all diese Möglichkeiten. Und dann noch die große Frage: Erreiche ich über diese Möglichkeiten tatsächlich auch noch meine Zielgruppen?
Mit dem One-Click-Recruiter starten Sie also schon vor dem Managen der eingehenden Bewerbungen, es geht um die Ansprache der Kandidatinnen und Kandidaten an den entsprechenden Kontaktpunkten im Internet?
Genau. Der One-Click-Recruiter ist in viele Bewerbermanagementlösungen integriert. Manche bieten zum Beispiel mit ihren Lösungen die Prozesse des Bewerbermanagements an, in dem die Stellenanzeigen dann aber mit dem One-Click-Recruiter an die passenden Stellenbörsen übertragen werden. So lässt sich die Vielfalt der Recruiting-Möglichkeiten ausschöpfen. Wir richten uns demnach nicht an die internen Prozesse, sondern orientieren uns nach außen. Denn mit einer Recruiting-Lösung geht es insbesondere darum, die potenziellen Kandidaten zu erreichen und alle dazu zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu nutzen.
Was halten Sie vor dem Hintergrund Ihres Ansatzes von Stand-alone-Lösungen?
Davon sind wir meilenweit entfernt. Und Kunden sollten davon auch entfernt bleiben. Im Zeitalter der Digitalisierung heißt es, integrative Lösungen zu schaffen. Es darf nicht passieren, dass eine Information an beispielsweise zwei Stellen aufgenommen wird, damit man zu zwei Aktionspunkten kommt. Vielmehr geht es darum, Lösungen so zu integrieren, dass daraus immer ein Gesamtprozess wird. Zudem gibt es so hochspezialisierte Companies, wenn es zum Beispiel um Video-Konferenzen oder Assessment-Lösungen geht, deren Lösungen Sie sich wie in einem Webshop dazu packen können. Dieses Modell führt auch zu Kostenvorteilen für die Kunden, die Lösungen eventuell nur on demand buchen. Es macht totalen Sinn, sich anzuschauen, was exakt gebraucht wird.
Die Frage nach der Empfehlung von On-Premises- oder Cloud-Lösungen dürfte demnach auch eindeutig ausfallen?
Bei uns gab es noch nie On-Premises. Dass irgendetwas auf dem Server installiert und mit viel Aufwand gepflegt wird, das gibt es bei uns nicht. Wenngleich ich aber auch anfügen will: Es muss immer Strategie des Hauses sein. Wir wissen um die Datenschutzdebatten, wir wissen um die Frage, wo liegen die Daten. Aber mit der DSGVO haben wir gute Voraussetzungen geschaffen, die den heutigen Anspruch sehr deutlich klarstellen. Das Einhalten dieser Regeln sichern wir natürlich zu.
Sollte die Bewerbermanagement-Lösung mit der eigenen Karrierewebsite verbunden sein?
Sie sollte nicht, sie muss. Denn der Ausgangspunkt für die Entscheidung, ob Bewerber eine Bewerbung abschicken oder nicht, wird auf der (Karriere-)Homepage des Unternehmens getroffen. Die Karriereportal-Funktionalität, die der Kunde auf seiner Homepage nutzt, muss so gut aufgebaut werden, dass Unternehmen in der Lage sind, sämtliche Informationen wie Stellenangebote und Karriereinformationen so stark darzustellen, dass sie bereits über die Suchmaschinen auffindbar wird. Bedeutet: Bewerber starten bei der Jobsuche ja nicht zwingend auf einer Jobbörse, sie starten beispielswiese mit der Suche an einem Ort und einem Ausbildungstitel. Ist die Karriereseite entsprechend aufgebaut, landen Bewerber schnell dort. Somit kann man sich dann die Budgets bei Stellenbörsen zukünftig sparen. An anderen Stellen kann dann bei Bedarf noch nachgesteuert werden. Somit werden die Unternehmen Herr ihrer eigenen Recruiting-Überlegungen.
Eine aktive Recruiting-Lösung muss also heute ein weiterer Bestandteil neben den verwaltenden, strukturellen und Kommunikativen Aspekten eines Bewerbermanagements sein?
Ja, genau – es muss ein Hauptfokus sein.
Wer ist dann das führende System, die Bewerbermanagement-Lösung oder der One-Click-Recruiter?
Mein Credo ist, dass das Bewerbermanagement-System das führende System ist. Dort entsteht die Planung, werden die Instanzen zusammengeführt, dort werden die Entscheidungen über Bewerber getroffen. Mit dem One-Click-Recruiter erhalten Unternehmen umfassende Möglichkeiten, um die Bewerber aktiv zu adressieren.
Da möchte ich kurz nochmals auf die Frage nach Stand-alone-Lösungen zurückkommen: Kann der One-Click-Recruiter selbst nicht auch als Stand-alone-Lösung genutzt werden oder ist die Kombination mit einem Bewerbermanagement-System unerlässlich?
Die Verbindung mit einem BMS ist nicht zwingend notwendig. Vor allem für kleine und mittelgroße Unternehmen mit einer übersichtlichen Personalsuche ist der One-Click-Recruiter auch als Stand-alone-Lösung interessant. Weil: Die brauchen vielleicht überhaupt kein Bewerbermanagement-System. Die Kandidaten sollen aber trotzdem gezielt erreicht und abgeholt werden. Und durch eine Anbindung an das E-Mal-Programm beispielsweise kann trotzdem leicht die nötige Kommunikation mit den Bewerbern organisiert werden. Je größer die Unternehmen werden, desto integrativer werden wir.
Ist die Bewerber-Ansprache im Recruiting damit ein sehr technischer Vorgang?
Ich kann auf jeden Fall sehr technologieunterstützt das Recruiting betreiben. Beim Thema Technologie kommt man auch sehr schnell zu SEO, also zur Suchmaschinenoptimierung. Genauso komme ich zum Kampagnen-Management. Nur in Summe all dieser Dinge kommen wir zu einem guten Ergebnis.
Wer sollte demnach Zugriff auf die Software haben und wie sollten Berechtigungskonzepte aufgebaut werden?
Flexibel. Es braucht die Möglichkeit einer Prozesskonfiguration, die das Unternehmen in die Lage setzt, jeden, der an einer Entscheidung teilhaben soll, zu integrieren. Es braucht also die Möglichkeit der smarten Prozessabwicklung.
Welche Daten lassen sich überhaupt über eine entsprechende Software erheben?
Diese Frage hat im Markt einen unheimlichen Hype ausgelöst. Wir nennen das Performance-Recruiting. Wir können mit Start einer Kundenbeziehung den Erfolg der Rekrutierungsbemühungen zeigen. Mit Schaltung der Stellenanzeige können wir exakt messen, wie erfolgreich – bezogen auf jeden einzelnen Kanal – was ist: Aus welchen Kanälen wurden wie viele Klicks generiert, wie viele haben den Bewerber-Button geklickt und wie viele Menschen haben eine Bewerbung abgeschickt. Und können dann sagen: Eine Bewerbung kostet genauso den Betrag X. Das ermöglicht dem Kunden die ständige Optimierung seines Bewerbungsprozesses. Und das in Echtzeit. Das Prinzip Post & Pray kann damit zu den Akten gelegt werden.
Greifen Sie dabei nur auf die von Ihnen generierten Daten zurück oder können Sie noch aus anderen Quellen schöpfen?
Wir können jede Datenquelle zu den von uns erhobenen Daten hinzupacken, die der Kunde als relevant für sich erachtet. Es stellt für uns kein Problem dar, Fremddaten mit unseren zu verweben. All das erscheint für den Kunden auf einem intelligenten Dashboard, für die Kunden auswertbar.
Haben Sie ein Beispiel dafür?
Das können zum Beispiel Daten aus Direktempfehlungen sein.
Was halten Sie von einem Soll-Ist-Vergleich von eingehenden Bewerbungen mit Jobprofilen?
Das ist Teil unseres Performance-Recruitings.
Wie wichtig sind in einem Bewerbermanagement-System Schnittstellen zu den angegliederten Prozessen, zum Beispiel an das Onboarding?
Wenn wir alles als komplette Prozesskette betrachten, ist das Bewerbermanagement die Lösung, die zu einer besseren Gestaltung des Onboardings für die Unternehmen führt. Mit all den integrierten Kommunikationsmöglichkeiten und die Integration aller am Prozess Beteiligten ist das Onboarding natürlich viel einfacher.
Planen Sie mit all diesem Know-how nicht auch die Entwicklung eines eigenen Bewerbermanagement-Systems?
Damit sprechen Sie eine strategische Frage an, zu der bereits eine Entscheidung gefallen ist: Ende des Jahres 2022 wird es eine Bewerbermanagement-Lösung von Jobcluster geben. Dieses System wird sich auf die maßgeblichen Prozesse beschränken: Wir brauchen einen guten Basis-Prozess, der es uns erlaubt, die Bewerber durch die Organisation zu bringen und den Bewerber on zu boarden. Das ist ausreichend und kann mit einem Prozesskonfigurator hervorragend gemanaged werden. Alles was den Kunden darüber hinaus noch wichtig ist, bieten wir ihm im Sinne eines App-Shops an.
Pressearbeit
Christoph Berger
Journalist
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