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Personalentwicklung umfasst verschiedene Maßnahmen wie Weiterbildungen, Coaching, Mentoring, Job-Rotation und andere Formen der lernförderlichen Arbeitsgestaltung. Sie kann auf verschiedenen Ebenen stattfinden, zum Beispiel auf der individuellen, der Abteilungs- oder der Unternehmensebene. Sie kann sowohl formal als auch informell erfolgen und kann innerhalb oder außerhalb des Unternehmens stattfinden.
Mitarbeitergespräche, auch als „Performance Reviews“ oder „Mitarbeiterbeurteilungen“ bezeichnet, sind formelle Gespräche zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten, in denen die Leistungen und Fortschritte des Mitarbeiters überprüft und diskutiert werden. Sie dienen dazu, Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu identifizieren und gegebenenfalls Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Mitarbeitergespräche können auch dazu verwendet werden, Ziele und Karriereentwicklungspläne zu besprechen, Feedback zu geben und zu empfangen, sowie eine offene Kommunikation und eine gute Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem zu fördern.
Ein solches Mitarbeitergespräch sollte in regelmäßigen Abständen stattfinden. Durchgeführt wird es während der Arbeitszeit. Die Personalabteilung sollte die Mitarbeitergespräche initiieren. Die Führungskraft protokolliert das Gespräch und die entsprechenden Formulare werden in der Personalakte des entsprechenden Mitarbeiters gespeichert.
Eine geeignete Software kann die HR-Abteilung, die Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Durchführung und dem Ablauf von Mitarbeitergesprächen unterstützen und den gesamten Prozess vereinfachen.
So sind in einer passenden Softwarelösung die vom HR-Bereich erstellten Gesprächsvorlagen und Fragebögen enthalten – sämtliche Vorlagen existieren in digitaler Form und wurden in die Software eingepflegt. Damit sind sie auch von den Fachabteilungen jederzeit abrufbar – angepasst an die verschiedenen Abteilungsaufgaben und Rollenmodelle. Ein Beispiel: Für die Mitarbeiter der IT-Abteilung werden andere Fragebögen benötigt als für den Vertrieb.
Als Teil des Personalmanagements und der digitalen Personalakte sind die Dokumentationen und Protokolle aus den Mitarbeitergesprächen außerdem direkt in der Personalakte des entsprechenden Mitarbeiters vorhanden und stehen somit direkt denjenigen mit den entsprechenden Zugriffsrechten zur Verfügung.
Wichtig! Führungskräfte haben nur Zugriff auf die Mitarbeitergespräche in der Personalakte der eigenen Abteilung oder der zugeordneten Mitarbeiter; die Mitarbeiter haben Zugriff auf die eigenen Personaldaten in ihrer Personalakte.
In der digitalen Personalakte sind sowohl alle die Mitarbeiter betreffenden Dokumente mit sämtlichen dazugehörigen Informationen digital abgespeichert als auch Formular- und Korrespondenzunterlagen. Die Vorteile einer digitalen Personalakte sind schlanke Prozesse, ein schneller Datenzugriff und eine strukturierte Dokumentenverwaltung, automatische Erinnerungsfunktionen und Transparenz durch einen gleichen Kenntnisstand für alle.
Vor allem der gleiche Kenntnisstand für alle Beteiligten, also die Transparenz, ist auch ein entscheidender Vorteil von Software-Tools für die Mitarbeitergespräche: Über sogenannte Employee Self Services, ein digitales HR-Mitarbeiterportal, können die Mitarbeiter ihre Beurteilungen einsehen.
Das 360-Grad-Feedback ist eine Methode der konstruktiven Kritik, die Mitarbeitern hilft, ihre Leistung zu verbessern. Es geht dabei darum, Feedback aus mehreren Quellen zu geben bzw. zu erhalten: zum Beispiel von Kollegen, Managern und direkt unterstellten Mitarbeitern. Manchmal sogar auch von Kundenseite. Solche Rundum-Feedbacks sind inzwischen weithin akzeptierte Praxis in Organisationen auf der ganzen Welt geworden. Tatsächlich glauben einige Experten, dass eine derartige Resonanz für jeden Mitarbeiter obligatorisch sein sollte. Doch meist geht es dabei um die Einschätzung der Skills von Führungskräften durch ihre Teammitglieder.
Mit einer Softwarelösung kann das 360 Grad-Feedback-Gespräch von allen Beteiligten online über einen einheitlichen und digitalen Fragebogen eingeholt werden. Die Beurteilungen laufen üblicherweise anonym ab, um ein objektives Bild der Führungskraft zu erhalten.
Weiterbildungsmaßnahmen sind Bildungsangebote, die darauf abzielen, die Fähigkeiten und Kenntnisse von Personen zu erweitern oder zu vertiefen. Sie können in verschiedenen Formen stattfinden, beispielsweise in Seminaren, Kursen, Workshops oder Lehrgängen. Weiterbildungsmaßnahmen können von Unternehmen oder Bildungseinrichtungen angeboten werden und können sich an verschiedene Zielgruppen richten, wie an Berufstätige, die ihre Qualifikationen auffrischen möchten, oder an Menschen, die sich für einen Berufswechsel qualifizieren möchten. Weiterbildungsmaßnahmen können auch von staatlichen Stellen oder von beruflichen Verbänden organisiert werden.
Karriereplanung ist der Prozess, bei dem eine Person sich Gedanken darüber macht, was sie beruflich erreichen möchte und wie sie diese Ziele erreichen kann. Es geht darum, kurz- und langfristige Ziele zu setzen und Schritte zu planen, um diese zu erreichen. Karriereplanung kann dabei helfen, die eigene Karriere zu fördern und sich beruflich zu entwickeln. Sie kann auch dazu beitragen, dass man besser versteht, welche Fähigkeiten und Kenntnisse man braucht, um bestimmte Ziele zu erreichen, und welche Schritte man unternehmen muss, um diese Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben.
Talentmanagement bezieht sich auf die gezielte Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern, die als besonders talentiert angesehen werden und ein hohes Potential haben, innerhalb eines Unternehmens Karriere zu machen. Dazu gehört auch die Identifizierung von Talenten und die Entwicklung von Maßnahmen, um diese Mitarbeiter zu fördern und ihre Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu verbessern. Talentmanagement ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung und kann dazu beitragen, dass ein Unternehmen langfristig erfolgreich bleibt, indem es sicherstellt, dass es über einen Pool von hoch qualifizierten und engagierten Mitarbeitern verfügt.
Die Bedeutung von Talent Management und HR-Software für Unternehmen ist in den vergangenen Jahren immer größer geworden. Immer mehr Firmen sehen die Notwendigkeit, ihre Mitarbeiter effektiv zu managen und zu entwickeln, um langfristig erfolgreich zu sein. Dabei spielen Talent Management- und HR-Software eine wichtige Rolle.
Denn: Durch den Einsatz von Talent Management-Software können Unternehmen ihre Talente gezielt erkennen und fördern. Die Software unterstützt bei der Planung von Weiterbildungsmaßnahmen, bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern sowie bei der Überwachung des Leistungsstandes.
Aufgrund der Talent Management-Definition ist der Bereich eng mit drei weiteren HR-Bereichen verwoben:
In all diesen Bereichen geht es ebenfalls um die in Unternehmen arbeitenden Menschen und somit erneut um die nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit.
Aufgabe des Recruitings ist es, passende Mitarbeiter zu finden. Also geht es auch darum, die richtigen Talente zu identifizieren, anzusprechen, sie für das Unternehmen zu gewinnen und einzustellen. Dieser Prozess beginnt mit der Erkennung von Bedarfen und zieht sich über deren Meldung, die Ausschreibung, die Bewerbungsphase mitsamt der dazu notwendigen Kommunikation bis hin zur Einstellung sowie der Eingliederung, also dem Onboarding. Hier ist das bereits erwähnte Personalentwicklungskonzept nützlich, spiegelt dieses doch die fachlichen als auch die weiteren im Unternehmen benötigten Kompetenzen wider und gleicht sie mit den sich bereits im Unternehmen befindlichen Talenten (Talentpool) ab.
Leadership & Performance Management ist ein fortlaufender Prozess, bei dem Führungskräfte gemeinsam mit ihrem Team individuelle Arbeitsergebnisse, künftige Ziele und Entwicklungsbedarfe planen, überwachen und überprüfen. So ist es ein Kennzeichen erfolgreicher Führungskräfte, dass sie klare Erwartungen setzen, die Leistung „überwachen“ und entsprechend Feedback geben. Die individuellen Ergebnisse tragen so im Ergebnis sowohl zu den Teamzielen als auch zu den Gesamtzielen des Unternehmens bei.
Auch dieser Austausch- und Kommunikationsprozess zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern kann von Software unterstützt werden: Feedback und Beurteilungen können über entsprechende Systeme gegeben, das Erreichen von Zielen bewertet, gemeinsam oder individuell zu erreichende Ziele vereinbart und ebenso Entwicklungspläne aufgestellt werden. Der gesamte Prozess der Kollaboration lässt sich digital abbilden und auf die im jeweiligen Unternehmen gelebte Praxis anpassen.
Skills und Kompetenzen sind Fähigkeiten, die ein Mensch besitzt. Sie helfen ihm bei der Lösung von Aufgaben und Problemen. Und je mehr Kompetenzen ein Mensch hat, desto besser kann er mit Herausforderungen umgehen. Dementsprechend sind sie auch wichtig, um beruflich erfolgreich zu sein.
Im Bereich der Skills wird zudem noch zwischen Hard- und Soft-Skills unterschieden. Hard-Skills sind nachprüfbare, fachliche Kompetenzen – zum Beispiel Sprach- oder Software- und Programmierkenntnisse. Unter Soft Skills, auch weiche Faktoren genannt, versteht man unter anderem Anpassungsfähigkeit, kreatives Denken, Kommunikationsfähigkeiten, Flexibilität und Kooperationsbereitschaft. Bei Soft-Skills handelt es sich also vor allem um Persönlichkeitseigenschaften, die aber trainiert werden können.
Mit einem Skill- und Kompetenzmanagement lassen sich die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter anhand von Selbst- und Fremdeinschätzungen identifizieren und festhalten. Damit wird es möglich, entsprechende Maßnahmen zur Weiterentwicklung anzuschieben: entweder zum weiteren Ausbau von Wissen oder zum Füllen von Lücken. Außerdem lassen sich mit einem entsprechenden System schnell Teams und Projekte mit passendem Personal besetzen, um alle benötigten Skills und Kompetenzen an Bord zu haben und erfolgreich zu arbeiten.
Führungskräfteentwicklung ist der Prozess, durch den Führungskräfte ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten verbessern, um besser in ihren Führungsrollen zu agieren. Dieser Prozess kann auf verschiedene Weise erfolgen, z.B. durch Schulungen, Coaching, Mentorship, Job-Rotation und andere formelle und informelle Lernmöglichkeiten. Die Führungskräfteentwicklung konzentriert sich auf die Verbesserung von Fähigkeiten wie kritischem Denken, Problemlösung, Kommunikation, Teamführung und strategischem Denken. Ziel ist es, Führungskräfte in die Lage zu versetzen, effektiv zu führen, Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen, die für ihre Organisation von Nutzen sind.
Coaching ist ein professioneller Prozess, bei dem eine Person (der Coach) eine andere Person (der Klient) dabei unterstützt, ihre individuellen Ziele und Herausforderungen zu erreichen oder zu meistern. Coaching ist in der Regel eine individuelle und vertrauliche Beziehung zwischen Coach und Klient und kann in verschiedenen Bereichen wie Karriere, Persönlichkeitsentwicklung, Beziehungen und Gesundheit angewendet werden. Der Coach verwendet in der Regel Techniken wie Fragen stellen, zuhören und reflektieren, um dem Klienten zu helfen, seine eigenen Lösungen zu finden und seine Ziele zu erreichen.
Mentoring ist eine Beziehung, in der eine erfahrene oder sachkundigere Person einer weniger erfahrenen oder weniger sachkundigen Person hilft, sie anzuleiten. Dies kann in Form von Ratschlägen, Weitergabe von Wissen und Erfahrung, Unterstützung und Anleitung geschehen und dem Mentee helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und seine Ziele zu erreichen. Mentoring kann eine wertvolle Ressource für Menschen sein, die in ihrem persönlichen oder beruflichen Leben lernen und wachsen wollen, und es kann sowohl für den Mentor als auch für den Mentee eine lohnende Erfahrung sein.
Unter Job-Rotation versteht man ein Personalentwicklungskonzept, bei dem Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation regelmäßig zwischen verschiedenen Tätigkeiten oder Abteilungen wechseln. Die Idee hinter Job-Rotation ist, dass die Mitarbeiter so die Möglichkeit haben, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben und ihre berufliche Entwicklung zu fördern. Job-Rotation kann auf verschiedenen Ebenen innerhalb eines Unternehmens stattfinden, zum Beispiel zwischen verschiedenen Abteilungen oder zwischen unterschiedlichen Hierarchiestufen. Oft wird Job-Rotation als Alternative zu traditionellen Förderprogrammen wie Seminaren oder Lehrgängen eingesetzt.
Bei der Nachfolgeplanung handelt es sich um einen Prozess, bei dem eine Organisation Mitarbeiter identifiziert und entwickelt, die potenzielle Kandidaten für die Besetzung wichtiger Führungspositionen im Unternehmen sind. Dazu gehört die Bewertung der aktuellen Führungskapazitäten des Unternehmens, die Ermittlung des künftigen Führungsbedarfs und die Entwicklung eines Plans, um diesen Bedarf durch Schulungen, Mentoring und andere Entwicklungsmöglichkeiten zu decken. Die Nachfolgeplanung ist wichtig, weil sie dazu beiträgt, dass ein Unternehmen über ein starkes und fähiges Führungsteam verfügt, das das Unternehmen in die Zukunft führen kann. Sie kann auch dazu beitragen, Toptalente im Unternehmen zu halten und die mit unerwarteten Führungswechseln verbundenen Risiken zu verringern.
Diversität bedeutet Vielfalt und bezieht sich auf die unterschiedlichen Merkmale und Eigenschaften, die Menschen aufweisen, wie Alter, Geschlecht, ethnische Zusammensetzung, sexuelle Orientierung, kulturelle Hintergründe und körperliche Fähigkeiten. Inklusion hingegen bezieht sich darauf, dass alle Menschen, unabhängig von ihren Unterschieden, die gleichen Möglichkeiten und Chancen haben, um am gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und kulturellen Leben teilzunehmen. Zusammen betrachtet, beziehen sich Diversität und Inklusion also darauf, dass Menschen unterschiedlicher Herkunft und mit verschiedenen Eigenschaften in einer Gesellschaft willkommen sind und die Möglichkeit haben, ihr volles Potenzial zu entfalten.
Onboarding ist der Prozess, bei dem eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen eingeführt wird.
Dazu gehören zum Beispiel:
Das Ziel des Onboardings ist es, den neuen Mitarbeiter schnell in die Arbeit einzugliedern und ihm oder ihr das Gefühl zu geben, Teil des Teams zu sein. Auf diese Weise soll die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert und die Fluktuation reduziert werden – und natürlich sollen so neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell die ihnen zugedachten Aufgaben übernehmen können.
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