Warum 2026 das Jahr der Entgelttransparenz wird

Neues Jahr, neue Klarheit, neue unternehmerische Aufgaben

Neujahrsvorsätze gibt es viele: mehr Sport, weniger Zucker, endlich Inbox Zero.
Für Unternehmen in Europa kommt 2026 jedoch ein Vorsatz hinzu, der nicht optional ist: mehr Transparenz beim Gehalt.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU Pay Transparency Directive) beginnt ein neues Kapitel der Vergütungskultur. Sie zwingt Unternehmen dazu, sich systematisch, datenbasiert und nachvollziehbar mit ihrer Bezahlung auseinanderzusetzen. Und das betrifft nicht nur HR, sondern Führung, Management, Controlling – und letztlich die gesamte Unternehmenskultur.

Worum geht es eigentlich?

Ziel der Richtlinie ist es, den Gender Pay Gap nachhaltig zu reduzieren. In der EU verdienen Frauen aktuell im Durchschnitt noch immer rund 13 % weniger als Männer (Eurostat). In Deutschland liegt die unbereinigte Lohnlücke sogar bei etwa 18 %.

Der zentrale Grundsatz lautet: Gleiche oder gleichwertige Arbeit muss gleich vergütet werden – unabhängig vom Geschlecht.

Das Neue daran ist nicht der Anspruch, sondern die Beweispflicht. Unternehmen müssen künftig nachweisen können, dass ihre Vergütungsstrukturen fair, objektiv und diskriminierungsfrei sind.

Was bedeutet Entgelttransparenz konkret?

Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen unter anderem zu folgenden Maßnahmen:

1. Transparente Gehaltsinformationen im Bewerbungsprozess

Bereits vor Vertragsabschluss müssen Bewerbende Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten.

Beispiel:
Stellenausschreibungen wie „attraktive Vergütung nach Vereinbarung“ reichen künftig nicht mehr aus. Ein Unternehmen muss z. B. kommunizieren:
„Diese Position ist in der Gehaltsbandbreite von 65.000–75.000 € angesiedelt, abhängig von Erfahrung und Qualifikation.“

2. Auskunftsrechte für Mitarbeitende

Mitarbeitende erhalten das Recht auf Auskunft über ihr eigenes Gehaltsniveau und durchschnittliche Vergütungsniveaus vergleichbarer Tätigkeiten aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Beispiel:
Eine Mitarbeiterin im Marketing kann erfragen, wie das durchschnittliche Gehalt aller vergleichbaren Marketing-Positionen im Unternehmen aussieht und ob es geschlechtsspezifische Unterschiede gibt.

3. Berichtspflichten (abhängig von der Unternehmensgröße)

Unternehmen ab bestimmten Größenordnungen müssen regelmäßig berichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede, variable Vergütungsbestandteile und Kriterien der Gehaltsfestlegung.

4. Handlungsdruck bei nicht erklärbaren Gehaltsunterschieden

Liegt ein unerklärter Gender Pay Gap von mehr als 5 % vor, müssen Unternehmen eine Entgeltbewertung gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen durchführen und konkrete Maßnahmen zur Korrektur einleiten.
„Aushalten“ oder „wegmoderieren“ ist dann keine Option mehr.

„Wir zahlen doch fair“ – reicht das?

Diese Aussage hört man häufig – und sie ist meist ehrlich gemeint.
Doch die Praxis zeigt: Sobald Zahlen, Vergleichsgruppen und Bewertungskriterien transparent werden, wird es komplex.

Denn Gehaltsunterschiede entstehen selten aus Diskriminierung im engeren Sinne, sondern aus:

historisch gewachsenen Gehaltsstrukturen

individuellen Verhandlungserfolgen („wer besser verhandelt, verdient mehr“)

uneinheitlichen Einstufungen

fehlenden oder unklaren Jobarchitekturen

gut gemeinter, aber intransparenter Flexibilität

Entgelttransparenz ist kein HR-Projekt

Entgelttransparenz ist ein Führungs-, Steuerungs- und Kulturthema.

Wer sie ausschließlich als rechtliche Pflicht betrachtet, riskiert Vertrauensverluste, erzeugt Unsicherheiten bei Führungskräften und verpasst die Chance auf strategische Klarheit.

Richtig angegangen, kann Entgelttransparenz:

Vergütungsentscheidungen objektiver machen

Führungskräfte entlasten

Vertrauen stärken

Arbeitgeberattraktivität erhöhen

und interne Diskussionen versachlichen

Warum 2026 entscheidend ist

Auch wenn viele nationale Umsetzungen bereits früher greifen:
2026 ist das Jahr, in dem Transparenz wirksam wird.
Mitarbeitende werden fragen. Bewerbende vergleichen. Führungskräfte müssen erklären können.

Jetzt ist noch Zeit, um:

die eigene Vergütungslogik zu analysieren

Jobprofile und Bewertungsmaßstäbe zu schärfen

Daten sauber aufzubereiten

Führungskräfte vorzubereiten

und Transparenz aktiv zu gestalten, statt passiv zu erdulden