Software für das Recruiting in Österreich
HRNEEDS, DAS VERGLEICHSPORTAL
Bewerbermanagent und Recutingsoftware im Vergleich
Eine moderne und vertrauenswürdige Recruiting-Software bildet die Grundlage für eine erfolgreiche und effiziente Gewinnung neuer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen. Digitale Lösungen automatisieren langwierige Abläufe, optimieren die Kommunikation mit den Bewerbern und gewährleisten höchste Transparenz und Effizienz. Darüber hinaus erhöhen sie die Zufriedenheit der Bewerber durch eine klare und professionelle Candidate Experience.Erfahren Sie ↓HIER mehr dazu.
zur passenden softwarelösung vom experten
Bewerbermanagement umfasst weit mehr als nur die Verwaltung von Bewerbern.
Die Verwaltung von Bewerberinnen und Bewerbern sollte heutzutage eine grundlegende Fähigkeit jeder Personalabteilung sein. Angesichts des Fachkräftemangels geht es dabei nicht mehr nur um die Datenverwaltung, sondern auch darum, die passenden Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren und sie zur Abgabe einer Bewerbung zu motivieren.
Bewerbermanagement spielt eine entscheidende Rolle im Recruiting-Prozess. Um Bewerbungen effizient zu verwalten und den Bewerbungsablauf zu optimieren, setzen viele Unternehmen auf Bewerbermanagementsoftware. Diese Tools unterstützen die Personalabteilungen dabei, die Auswahl der Bewerber zu erleichtern und sicherzustellen, dass alle Kandidaten fair und transparent behandelt werden.
HRNeeds analysiert Ihre Anforderungen und findet die ideale Softwarelösung für Sie im Vergleich.
Bewerbermanagement und Recruiting sind zentrale Aspekte für Unternehmen, die neue Mitarbeiter suchen. Um den Prozess zu vereinfachen und zu optimieren, nutzen zahlreiche Firmen Bewerbermanagementsoftware. Die Auswahl der richtigen Lösung kann jedoch herausfordernd sein. Hier kommt HRNeeds ins Spiel. Das Vergleichsportal bringt die spezifischen Anforderungen eines Unternehmens mit den verfügbaren Softwarelösungen auf dem Markt in Einklang und unterstützt bei der Auswahl der optimalen Lösung.
HRNeeds hat ein spezielles Analyse-Tool entwickelt, das Unternehmen hilft, die passende Softwarelösung zu finden. In diesem Katalog können Unternehmen ihre individuellen Anforderungen angeben, und HRNeeds vergleicht diese mit den verfügbaren Softwareoptionen. Anschließend erhalten die Unternehmen eine detaillierte Liste der passenden Softwarelösungen, einschließlich aller Informationen, die bei der Entscheidungsfindung hilfreich sind. Auf Wunsch bietet HRNeeds auch Unterstützung bei der finalen Entscheidung und berät Unternehmen hinsichtlich der Auswahl der idealen Softwarelösung.
Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich verändert.
Der Druck auf Unternehmen, neue Mitarbeiter zu rekrutieren, nimmt zu. Dies geht aus der im März 2022 veröffentlichten „NEW HIRING Studie“ hervor, die von forsa im Auftrag von XING E-Recruiting durchgeführt wurde. Laut der Studie haben 52 Prozent der befragten Unternehmen angegeben, dass sie bei der Personalsuche größeren Herausforderungen gegenüberstehen als vor der Pandemie. Frank Hassler, Vorstand der NEW WORK SE und zuständig für die Bereiche Recruiting und Employer Branding, erläuterte die Lage für Unternehmen im Rahmen der Veröffentlichung wie folgt:„Wir erleben eine Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen müssen sich heute bei Talenten bewerben, nicht umgekehrt. Diese Machtverschiebung wird den Arbeitsmarkt nachhaltig verändern.“
Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung stehen Unternehmen vor neuen Herausforderungen. Die Xing-Studie zeigt jedoch auch Wege auf, um diesen zu begegnen. Es ist wichtiger denn je, dass Unternehmen nicht nur die Qualifikationen von Bewerberinnen und Bewerbern berücksichtigen, sondern auch darauf achten, ob sie gut zur Unternehmenskultur passen. Darüber hinaus sind der Einsatz intelligenter Methoden und Lösungen in der Arbeitswelt sowie eine proaktive und zunehmend individualisierte Ansprache erforderlich, die auch das Monitoring von Potenzialen umfasst. Intelligente Tools können dabei eine wertvolle Unterstützung bieten, da sie es ermöglichen, die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erfassen und mit dem jeweiligen Anforderungsprofil abzugleichen.
„Unternehmen müssen ihr Recruiting modernisieren. Es geht nicht mehr nur um den Einsatz von Tools, sondern auch um eine stärkere Ausrichtung auf die individuellen Wünsche der Talente“, betont Frank Hassler. Intelligente Datenanalyse-Tools können Personalabteilungen gezielt entlasten, indem sie zeitaufwändige administrative Aufgaben übernehmen, sodass sich diese auf ihre Kernkompetenz – die Menschen und ihre Bedürfnisse – konzentrieren können. Genau das wird in Zukunft wichtiger denn je sein.
Wie kann ich meine Rekrutierungsprozesse durch den Einsatz einer Bewerbermanagement-Software verbessern?
Die Implementierung einer Bewerbermanagementsoftware kann Ihre Rekrutierungsabläufe optimieren und den Bewerbungsprozess erheblich verbessern. Hier sind einige Ansätze, wie dies umgesetzt werden kann:
Zentralisierte Bewerberdaten: Mit einer Bewerbermanagementsoftware haben Sie die Möglichkeit, sämtliche Bewerberinformationen an einem zentralen Ort zu erfassen und zu speichern. Dies erleichtert den Zugriff auf die Daten und die Verwaltung der Bewerbungen.
Prozessautomatisierung: Diese Software kann zahlreiche Aufgaben automatisieren, wie etwa die Prüfung von Bewerbungen, die Terminplanung für Interviews und die Kommunikation mit den Bewerbern. Dies führt zu einer Zeitersparnis und reduziert menschliche Fehler.
Optimierte Kommunikation: Eine Bewerbermanagementsoftware verbessert die Interaktion mit den Bewerbern. Sie können automatisierte E-Mails versenden, um Bewerber über den Status ihrer Bewerbung zu informieren oder sie über bevorstehende Interviews zu benachrichtigen.
Effizientes Tracking und Reporting: Mit dieser Software können Sie Bewerbungen, Interviews und andere Abläufe nachverfolgen und dokumentieren. So erhalten Sie wertvolle Einblicke in Ihre Rekrutierungsprozesse und können Verbesserungspotenziale erkennen. Zudem ermöglicht sie die Sammlung und Analyse von Daten über den Erfolg Ihrer Rekrutierungskampagnen.
Kostensenkung und Zeitersparnis: Durch die Automatisierung und Zentralisierung der Abläufe lassen sich sowohl Zeit als auch Kosten reduzieren. Zudem können Sie durch gezielte Analysen Ihrer Rekrutierungsprozesse die Effizienz steigern und somit ebenfalls Kosten einsparen.
Die Vorzüge der digitalen Verwaltung von Bewerbungen
Intelligente Lösungen und Werkzeuge wie Monitoring- und Datenanalyse-Tools sowie die grundlegende Modernisierung des Recruitings werfen die Frage auf: Ist ein digitales Bewerbermanagement die geeignete Antwort auf diese Herausforderungen?
Daniel Strizeski, Account Manager SaaS bei der softgarden e-recruiting GmbH, erklärt: „Eine Bewerbermanagement-Software verwaltet grundsätzlich zunächst nur Bewerber. Unser Ansatz ist jedoch umfassender: Wir bieten nicht nur ein System zur Verwaltung von Bewerbungen, sondern ein ganzheitliches System zur Gewinnung von Bewerbern.“ Das Ziel besteht darin, potenzielle Kandidaten anzusprechen, sie zur Bewerbung zu ermutigen und sie anschließend im System zu verwalten. Strizeski betont: „Angesichts des Fachkräftemangels haben insbesondere mittelständische Unternehmen Schwierigkeiten, geeignete Bewerber zu finden. Das liegt oft an der mangelnden Transparenz im Bewerbungsprozess. Kandidaten bewerben sich, aber nicht unbedingt bei diesen Unternehmen.“
Ähnlich sieht es Kathrin Kirchler, Senior PR Managerin bei der Personio GmbH, die sich auf die Automatisierung von Personalprozessen spezialisiert hat. Sie erläutert: „Ein digitales Bewerbermanagement-Tool spart HR-Teams nicht nur Zeit und Kosten, sondern unterstützt sie auch dabei, die passenden Kandidaten zu identifizieren.“ Der Effekt des Employer Brandings sollte ebenfalls nicht unterschätzt werden, da Unternehmen durch den Einsatz geeigneter Lösungen einen modernen Eindruck bei Bewerbern hinterlassen können. Besonders hervorzuheben ist: „Jüngere Bewerber erwarten heute einfach, dass sie sich online bewerben können“, so Kirchler.
Matthias Frisch, Vorstand der HR4YOU AG, einem führenden Anbieter von HR-Software, fasst zusammen: „Ein professionelles und transparentes Auftreten gegenüber Bewerbern ist ein wesentlicher Vorteil einer Bewerbermanagement-Lösung.“ Doch das ist längst nicht alles. Weitere Vorteile sind die Einsparung von Zeit und die Sicherstellung von Prozessen. Dies führt zu der in der Xing-Studie erwähnten Entlastung der HR-Abteilung von administrativen Aufgaben, sodass sie sich auf ihre Kernkompetenzen – die Menschen und deren Bedürfnisse – konzentrieren kann.
Die Jobcluster Deutschland GmbH hat mit ihrem Produkt One-Click-Recruiter ein Konzept entwickelt, das sich auf die gezielte Ansprache von Bewerbern spezialisiert. Diese Lösung kann über entsprechende Schnittstellen mit gängigen Bewerbermanagement-Systemen integriert werden. Alexander Baumann, Geschäftsführer des Unternehmens, sagt: „Unser Ansatz richtet sich nach außen und automatisiert nahezu alle Kanäle, einschließlich Funktionen zur Mitarbeiterwerbung und zukünftigen Programmatic Recruiting.“
Kriterien zur Auswahl einer digitalen Lösung für das Bewerbermanagement
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Kriterien zur Auswahl einer digitalen Lösung für das Bewerbermanagement
Obwohl die Vorteile eines digitalen Bewerbermanagements, insbesondere die gezielte Suche nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern sowie die effiziente Verwaltung über ein zentrales System, äußerst überzeugend sind, sollte jedes Unternehmen im Vorfeld eine Reihe von Fragen klären. Nur so kann die optimale Lösung gefunden werden, die den gewünschten Mehrwert tatsächlich bietet:
- Digitale Gesamtlösung für den HR-Bereich oder eine Stand-Alone-Lösung?
- On-Premises-Lösung oder sollen die Daten in der Cloud liegen?
- Soll die Bewerbermanagement-Lösung mit der eigenen Karrierewebsite verbunden sein?
- Solte eine Multiposting-Funktion in den digitalen Lösungen enthalten sein?
- Welche Berechtigungskonzepte sind relevant, und wer sollte Zugang zum Bewerbermanagement-System haben?
- Welche Informationen können durch ein digitales Bewerbermanagementsystem erfasst werden?
- Werden die entsprechenden Lösungen dem Thema Datenschutz angemessen gerecht?
- Wie sind in einer Recruitinglösung die Workflows aufgebaut?
- Ist ein Abgelich der eingehenden Bewerbungen mit den Anforderungsprofilen notwendig?
- Ist der Einsatz eines CV-Parsers sinnvoll?
- Im Fall einer Einstellung: Können die Daten aus dem Bewerbermanagement problemlos mit einem Onboarding-Tool, der digitalen Personalakte und der Gehaltsabrechnung übertragen und verknüpfen werden?
1. Digitale Gesamtlösung für den HR-Bereich oder eine Stand-alone-Lösung?
Die Antwort auf diese Frage ist nicht eindeutig. Wie Matthias Frisch von HR4YOU erklärt: „Beide Optionen sind legitim.“ Die Vor- und Nachteile hängen stark von den spezifischen Gegebenheiten des Unternehmens ab. Frisch erkennt jedoch einen klaren Trend zu integrierten Lösungen, da diese signifikante Skaleneffekte ermöglichen.
Daniel Strizeski von softgarden verdeutlicht anhand von zwei Beispielen, wie unterschiedlich Unternehmensrealitäten die Wahl einer Bewerbermanagementlösung beeinflussen können. Für ein Unternehmen mit fünf Mitarbeitern, das Urlaubsanträge bearbeitet und Personalstammdaten verwaltet sowie ein bis zwei neue Mitarbeiter pro Jahr einstellt, ist eine All-in-One-Lösung optimal. „Bei einem Mittelständler, der monatlich zehn Mitarbeiter einstellt und kontinuierlich zehn, 15 oder mehr Stellen ausgeschrieben hat, gestaltet sich die Situation jedoch anders. Eine All-in-One-Lösung kann hier nicht die gewünschten Ergebnisse liefern, da sie sich auf das große Ganze konzentriert. Wenn spezifische Expertise erforderlich ist, sollte man einen Spezialisten hinzuziehen.“ In einem solchen Fall würde Strizeski eindeutig eine Stand-alone-Lösung bevorzugen.
Kathrin Kirchler von Personio spricht sich klar für eine umfassende Lösung aus: „Der Vorteil liegt darin, dass alles nahtlos integriert ist und der Prozess ohne Unterbrechungen abläuft. Wenn beispielsweise der Recruitingprozess abgeschlossen ist und eine Bewerberin oder ein Bewerber eingestellt wird, sind die Daten bereits im System vorhanden und müssen nicht manuell übertragen werden.“
Alexander Baumann von Jobcluster hingegen betont, dass integrative Lösungen ein zentrales Merkmal der Digitalisierung darstellen. Seiner Meinung nach besteht die Herausforderung darin, verschiedene Lösungen so zu kombinieren, dass ein reibungsloser Gesamtprozess entsteht. Zudem fügt er hinzu: „Dieses Modell bietet auch Kostenvorteile für die Kunden, die möglicherweise nur bedarfsorientiert Lösungen buchen. Es ist sinnvoll, genau zu analysieren, was tatsächlich benötigt wird.“
2. On-Premises-Lösung oder sollen die Daten in der Cloud liegen?
Hier sind sämtliche Antworten der Software-Experten einheitlich: Wählen Sie eine Cloud-Lösung.
Die Frage bleibt: Warum?
Daniel Strizeski von softgarden erklärt die Empfehlung folgendermaßen: „Mit einer Cloud-Lösung entfällt die Notwendigkeit, Server- und Hardware-Infrastruktur bereitzustellen. Die Technik benötigt keine Pflege, und Sie bleiben flexibel: Sollte ein System irgendwann nicht mehr passen, kann es problemlos ausgetauscht werden.“ Kathrin Kirchler von Personio fügt hinzu: „Die Vorteile einer Cloud-Lösung zeigen sich bereits bei der Implementierung. Diese verläuft vergleichsweise schnell, einfach und kostengünstig. Zudem kann die Software jederzeit gewartet und Updates können eingespielt werden, ohne dass der Kunde dafür aktiv werden oder zusätzliche Kosten tragen muss. Ein weiterer Vorteil ist die Flexibilität: Wenn sich die Bedürfnisse und Anforderungen des Kunden ändern, beispielsweise bei einem Wachstum der Belegschaft, können diese in kürzester Zeit in der Software umgesetzt werden.“
3. Soll die Bewerbermanagement-Lösung mit der eigenen Karrierewebsite verbunden sein?
„Auf jeden Fall!“, lautet die einhellige Meinung. „Ob das nun direkt über den Softwareanbieter oder die Agentur erfolgt, hängt von der jeweiligen Website und der IT-Infrastruktur des Unternehmens ab“, erläutert Matthias Frisch (HR4YOU). „Ich empfehle, dass der Softwareanbieter einen Datenstrom bereitstellt, der dann vom Websitebetreuer optisch in die Kundenwebsite integriert wird.“
Kathrin Kirchler (Personio) hebt die Vorteile einer solchen Verbindung hervor: „Stellenausschreibungen erscheinen sowohl auf der eigenen Karriereseite als auch mit nur wenigen Klicks auf zahlreichen Jobportalen. Die eingehenden Bewerbungen werden direkt in der Software erfasst, wodurch die Personalerinnen und Personaler effizient mit den Bewerberinnen und Bewerbern sowie anderen Beteiligten, wie beispielsweise Führungskräften, kommunizieren können.“ Zudem können Angebote unkompliziert erstellt und Verträge zur elektronischen Unterzeichnung versendet werden.
Alexander Baumann von Jobcluster hebt einen weiteren Aspekt hervor: „Die Entscheidung, ob Bewerber eine Bewerbung einreichen, wird bereits auf der Unternehmenswebsite getroffen. Die Funktionalität des Karriereportals, die der Kunde auf seiner Homepage implementiert, muss so gestaltet sein, dass Unternehmen alle relevanten Informationen, wie Stellenangebote und Karriereinformationen, ansprechend präsentieren können, um bereits über Suchmaschinen auffindbar zu sein.“ Daher ist es wichtig, die Karriereseite so zu optimieren, dass sie schnell über Suchmaschinen gefunden wird, ein hohes Ranking erzielt und bereits hier qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten anzieht.
4. Sollte eine Multiposting-Funktion in den digitalen Lösungen enthalten sein?
Kathrin Kirchler von Personio hat bereits darauf hingewiesen, dass Stellenausschreibungen mit nur wenigen Klicks auf zahlreichen Jobportalen veröffentlicht werden können. Viele Software-Anbieter bieten zudem Beratung zu geeigneten Kanälen an. Dies wird durch die umfangreichen Datenströme ermöglicht, die den Anbietern aufgrund ihrer Geschäftsmodelle zur Verfügung stehen. Daniel Strizeski von softgarden erläutert: „Durch dieses Angebot wird die gängige Praxis vieler Unternehmen, nach dem Motto ‘Post & Pray’ zu verfahren, unterbunden.“ Bei dieser Methode veröffentlichen Unternehmen Stellenanzeigen willkürlich auf verschiedenen Jobportalen und hoffen anschließend auf eingehende Bewerbungen.
5. Welche Berechtigungskonzepte sind relevant, und wer sollte Zugang zum Bewerbermanagement-System haben?
Vorstand Matthias Frisch erklärt: „Alle, die in den Prozess involviert sind, sollten Zugang zum System erhalten. Dazu gehören die Fachabteilungen als Bedarfsträger, die Personalabteilung sowie Gremien wie der Betriebsrat.“
Kathrin Kirchler von Personio ergänzt: „Zugriff sollte ausschließlich denjenigen gewährt werden, die ihn tatsächlich benötigen. Durch klar definierte Zugriffsrechte können Gehalts-Leaks und andere unerwünschte Überraschungen vermieden werden.“ Dies wird auch dadurch sichergestellt, dass Mitarbeiter nur die Personalinformationen einsehen können, die sie für ihre produktive Arbeit benötigen, ohne dass HR aktiv eingreifen muss.
6. Welche Informationen können durch ein digitales Bewerbermanagementsystem erfasst werden?
Ein wesentlicher Vorteil digitaler Lösungen besteht darin, dass sie die Erhebung von Daten ermöglichen, die durch intelligente Verknüpfung und Nutzung als Grundlage für zukünftige Entscheidungen dienen können und gleichzeitig Transparenz in den Prozessen schaffen. Dies gilt auch für das Bewerbermanagement. Matthis Frisch von HR4YOU sieht hierbei keinerlei Einschränkungen: „Alles, was sinnvoll ist und den Prozess unterstützt, kann erfasst und ausgewertet werden.“ Kathrin Kirchler von Personio hebt beispielsweise die Möglichkeit hervor, auf Knopfdruck die effektivsten Recruiting-Kanäle zu identifizieren. „So können Potenziale besser ausgeschöpft und Schwächen gezielt angegangen werden“, erklärt sie. Daniel Strizeski von softgarden ergänzt: „Mit einer digitalen Bewerbermanagement-Lösung haben Sie einen Überblick darüber, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, wie lange die Besetzung gedauert hat und welche Kosten dabei entstanden sind.“ Alexander Baumann von Jobcluster betont, dass die Kunden mit all diesen Daten ihren Bewerbungsprozess kontinuierlich und in Echtzeit optimieren können. Er fügt hinzu: „Wir können jede Datenquelle, die der Kunde als relevant erachtet, zu unseren erhobenen Daten hinzufügen. Es ist für uns kein Problem, externe Daten mit unseren zu verknüpfen.“
7. Werden die entsprechenden Lösungen dem Thema Datenschutz angemessen gerecht?
Datenschutz ist ein zentrales Thema, das in jedem Unternehmen die gebührende Aufmerksamkeit erhalten sollte. Dies spricht auch für die Nutzung von Recruiting-Software in der Cloud, da hier der Dienstleister die Verantwortung übernimmt. Laut Personio ist Datenschutz ein wesentlicher Bestandteil ihrer Produkte und Dienstleistungen. Auch HR4YOU betont die Notwendigkeit der DSGVO-Konformität. Matthias Frisch empfiehlt, dass das System Unternehmen bei der Fristenüberwachung sowie der Löschung und Anonymisierung von Bewerbungen unterstützen sollte.
Daniel Strizeski von softgarden geht noch detaillierter auf die Thematik ein: „Es ist auch wichtig zu klären, wo sich die Server befinden. Gibt es eine ISO-Zertifizierung oder entsprechende DIN-Normen? Die DIN EN ISO/IEC 27001 ist die gängige Norm für Datenschutz und sollte unbedingt vorhanden sein. Im Rahmen des Bewerbermanagements schließen Unternehmen zwar einen Datenverarbeitungsvertrag mit den Dienstleistern ab, jedoch besteht auch ein solcher Vertrag zwischen den Unternehmen und den Kandidaten. Das bedeutet, dass das Unternehmen gegenüber den Kandidaten haftet, während der Dienstleister gegenüber dem Unternehmen verantwortlich ist. Daher muss sichergestellt werden, dass alle Sicherheitsmaßnahmen getroffen werden.“
8. Wie sind in einer Recruitinglösung die Workflows aufgebaut?
Es besteht Einigkeit zu dieser Thematik. Matthias Frisch von HR4YOU äußert sich dazu: „Es ist sehr individuell. Die Anpassung und Änderung kann entweder vom Nutzer selbst oder mit Unterstützung des Anbieters erfolgen, da nicht jeder bereit ist, selbst in die Prozesse einzugreifen.“ Daniel Strizeski von softgarden ergänzt, dass in einer effektiven Lösung die Workflows flexibel definiert werden sollten, da die Bewerbungsprozesse in den verschiedenen Unternehmen variieren. Änderungen in den Abläufen können in der Regel vom Hauptverantwortlichen im Personalbereich vorgenommen werden. Kathrin Kirchler von Personio fügt hinzu: „Um eine einfache und reibungslose Zusammenarbeit aller Beteiligten zu gewährleisten, bieten wir in unseren Lösungen einen Workflow-Konfigurator an, über den auch eigene Workflows erstellt werden können.“
9. Ist ein Abgleich der eingehenden Bewerbungen mit den Anforderungsprofilen notwendig?
Die Frage lässt sich am besten folgendermaßen beantworten: Es ist zwar möglich, dass gängige Softwarelösungen den Abgleich durchführen, doch stellt sich die Frage, ob dies wirklich sinnvoll ist. Kathrin Kirchler von Personio erklärt: „Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruitingprozess ist dann vorteilhaft, wenn ein Unternehmen auf eine Vielzahl von Bewerbungen für eine bestimmte Stelle zurückgreifen kann. Nur so kann ein Algorithmus lernen und Empfehlungen aussprechen. Für Großunternehmen mag das sinnvoll sein, für unsere Zielgruppe – kleine und mittelständische Unternehmen mit bis zu 2.000 Mitarbeitenden – eher weniger.“ Daniel Strizeski von softgarden ergänzt: „Wir empfehlen, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Daher sollten auch Personen die Bewerbungen prüfen und grundsätzlich entscheiden: Der Kandidat passt oder passt nicht. Eine rein datenbasierte Entscheidung halte ich für fast fahrlässig.“
10. Ist der Einsatz eines CV-Parsers sinnvoll?
Ein CV-Parser ist eine Technologie, die es ermöglicht, Lebensläufe automatisch auszulesen. Das bedeutet, dass die in Bewerberformularen hochgeladenen Lebensläufe sowie die darin enthaltenen Informationen durch eine semantische Analyse erfasst und in vordefinierte Datenfelder des Bewerbermanagement-Systems übertragen werden. Dies erspart Personalverantwortlichen die zeitintensive Erstellung oder Anlage von Profilen. Wenn der CV-Parser nicht nur die grundlegenden Daten, sondern auch zusätzliche Fähigkeiten aus den Bewerbungen extrahiert, kann zudem der Soll-Ist-Abgleich, wie in Frage 9 beschrieben, durchgeführt werden.
Laut Kathrin Kirchler von Personio ist der Einsatz eines CV-Parsers für alle, die Zeit sparen möchten, besonders lohnenswert, da die beschriebenen automatisierten Prozesse erhebliche Effizienzgewinne bringen. Daniel Strizeski von softgarden teilt eine ähnliche Sichtweise und hebt den Vorteil hervor, dass man schnell einen Überblick erhält. Matthias Frisch von HR4YOU fügt hinzu: „In erster Linie ist ein CV-Parser für Unternehmen von Vorteil, die daraus Kandidatenprofile erstellen (Personaldienstleister). Für klassische HR-Abteilungen liegt der Nutzen vor allem im Auslesen von Adressdaten und im automatischen Ausfüllen von Bewerbungsformularen, wenn ein Parser extern vorgeschaltet ist.“
11. Im Falle einer Einstellung: Können die Daten aus dem Bewerbermanagement problemlos mit einem Onboarding-Tool, der digitalen Personalakte und der Gehaltsabrechnung übertragen und verknüpft werden?
Daniel Strizeski von softgarden betont, dass Schnittstellen, die einen einfachen Datentransfer ermöglichen, wichtige Kriterien bei der Auswahl sein sollten. Er ergänzt: „Je mehr Kandidaten ich verwalte, desto mehr Einstellungen erfolgen. Das führt zu umfangreichen Datentransfers. Daher ist es sinnvoll, mit Schnittstellen zu arbeiten.“
Matthias Frisch von HR4YOU betrachtet das Onboarding als eine Verbindung zwischen Bewerbermanagement und Personalmanagement. Wenn entsprechende Schnittstellen zwischen den verwendeten Tools vorhanden sind, können Checklisten, Personalbögen und vieles mehr direkt digital bearbeitet werden, wodurch alle am Onboarding-Prozess Beteiligten eingebunden werden können. Für ihn sind Schnittstellen daher eindeutig ein wesentliches Auswahlkriterium für eine Bewerbermanagement-Lösung.
Kathrin Kirchler von Personio hebt in diesem Kontext den Vorteil einer integrierten HR-Software hervor: „Erfolgreiche Bewerber werden direkt in der Mitarbeiterdatenbank erfasst, und das Onboarding kann sofort beginnen. Je nach Rolle des neuen Mitarbeitenden werden Zugänge, Ansprechpartner und Informationen automatisch bereitgestellt.“ Dadurch behalten HR-Teams und Führungskräfte den Überblick, ohne selbst aktiv eingreifen zu müssen.
Vorteile eines Bewerbermanagementsystems:
- Übersichtliche Darstellung der offenen Positionen im Unternehmen
- Beschleunigung des Recruitingprozesses zur Personalgewinnung
- Schnelle und effiziente Besetzung offener Stellen
- Vereinfachter und schneller Bewerbungsprozess über die Karrierewebseite, unter anderem durch CV-Parsing
- Zufriedene Bewerber durch standardisierte Vorlagen und Prozesse, wie Eingangsbestätigungen, Einladungen zu Vorstellungsgesprächen und Erinnerungsfunktionen
- Aufbau eines Talentpools mit potenziellen Bewerbern
- Eine gut strukturierte Bewerberdatenbank, die auf Kompetenzen und Qualifikationen basiert
- Erhöhung der Reichweite durch Multiposting von Stellenanzeigen auf verschiedenen Jobbörsen
- Durchführung von Online-Bewerbungsgesprächen und E-Assessments
- Zugriff aller am Recruitingprozess beteiligten Personen auf die Bewerberdaten
- Integration des Bewerbermanagementsystems in die digitale Personalakte zur Datenübernahme, insbesondere im Rahmen des Onboardings.
Wie kann das Vergleichsportal HRNeeds Ihnen helfen, die geeignete Software-Lösung für Ihr Recruiting zu finden?
HRNeeds analysiert die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens im Vergleich zu verfügbaren Softwarelösungen.
Zu diesem Zweck hat HRNeeds ein spezialisiertes Analyse-Tool entwickelt, das Ihnen hilft, die passende Softwarelösung zuverlässig zu finden.
In der Praxis funktioniert dies folgendermaßen: Sie geben in unserem Analyse-Tool Ihre Anforderungen an. Anschließend werden Ihre unternehmensspezifischen Bedürfnisse mit den verfügbaren Softwarelösungen abgeglichen, um eine erste Liste potenzieller Anbieter zu erstellen. In einem kurzen telefonischen Beratungsgespräch zwischen den HR-Experten von HRNeeds und Ihnen als Kunde wird sichergestellt, dass Ihre Anforderungen und Wünsche vollständig berücksichtigt werden.
Im Anschluss erhalten Sie kostenlos und unverbindlich eine detaillierte Liste der identifizierten Softwarelösungen, die alle notwendigen Informationen zur Entscheidungsfindung enthält.
Auf Wunsch unterstützt HRNeeds Sie auch bei der endgültigen Entscheidungsfindung, sodass Sie sicherstellen können, dass die gewählte Softwarelösung Ihren Anforderungen entspricht. Unsere langjährige Erfahrung zeigt, dass oft die Details entscheidend sind. Viele Unternehmen stellen erst in der Einführungsphase fest, dass die ausgewählte Softwarelösung ihre Anforderungen nur unzureichend oder gar nicht erfüllt. Mit unserer Unterstützung können Sie solche Probleme vermeiden.